LA EDUCACIÓN, ESE BARCO A LA DERIVA…

Nos estamos acostumbrando a oír que la formación tanto en la educación de nuestros jóvenes como la de nuestras organizaciones no es de buena calidad. Y parece que esta costumbre la hacemos con una consigna fustigante de resignación.

Por otro lado, nos dicen que mejoremos la formación de las organizaciones cuando todos sabemos que si no es por la “tripartita” en este país sólo un 15% de las empresas lo harían voluntariamente de modo intenso. Así también, nos dicen que mejoremos la educación universitaria con nuevos planteamientos como Bolonia con menos recursos aún y con aulas de más de100 alumnos. Nos dicen que mejoremos la educación de nuestros jóvenes cuando muchas aulas son un verdadero polvorín de jóvenes sin interés obligados y poco motivados, y con profesores en general cada vez más desprestigiados. Nos dicen que eduquemos a los niños y en realidad más que escuelas nos encontramos sistemas educativos que intentar paliar el problema de  los horarios laborales de los padres.

LA ACTITUD LO ES TODO... O CASI TODO

Todos oímos en muchos foros de especialistas que la actitud se ha convertido en la variable clave en muchos procesos de selección. Pero ¿a qué nos referimos cuando hablamos de actitud? ¿Cómo puedo preparar mi entrevista teniendo en cuenta la actitud?

Es verdad que hay muchos más manuales y consejos prácticos sobre los aspectos técnicos de una entrevista que sobre los aspectos más subjetivos como la actitud del candidato. De hecho, no suele estar bien definido e incluso varía según los entrevistadores. Pero dentro de esta variabilidad sí que podemos encontrar algunas características comunes que igual sirven para cualquier persona que esté preparando su entrevista de trabajo.

Analice esta lista de “imaginemos…”:

¿Y AHORA QUIÉN MOTIVA AL PERSONAL?

Hablar de aspectos positivos en la empresa parece que se ha convertido más en una necesidad imperiosa que en un hábito. De hecho, lo normal es todo lo contrario, donde nos encontramos expresiones de malestar, despidos, tensión, miedo y negociaciones poco ejemplares, entre otras. Pero el clima laboral y el bienestar del empleado en la organización sigue siendo clave para la productividad y la competitividad de la empresa.

Cualquier director de recursos humanos nos expresará su preocupación por el nivel de implicación de los empleados. "Con la que está cayendo" ¿cómo conseguir mantener involucrado al empleado con la organización?

MAS DUROS QUE LA ROCA: RESISTENCIA + OPTIMISMO

Decimos que somos sensibles y tiernos, influenciables y taciturnos. Decimos que sufrimos y que nos cuestan las cosas, pero si algo me encuentro cada día en muchas personas es su esfuerzo y constancia. ¡Somos más duros que la roca! Después de tantos vaivenes de la crisis, las hipotecas, los engaños bancarios, la corrupción a gran escala y el desempleo aún ves personas con ilusión y pasión, personas con optimismo y con ganas de luchar. Y te preguntas ¿de dónde sacan la fuerza? o mal intencionadamente ¿qué se toman para estar así?

Organizaciones de alto rendimiento ¿un mito?

Cuando uno analiza una empresa se encuentra con profesionales de todo tipo, con más o menos implicación y potencialidad así como con nula, baja, media, alta o excelente productividad. Comprender estas variables nos sitúa en el escenario real de las organizaciones. Algunas han estandarizado tanto sus procedimientos que hasta las ineficiencias se han quedado selladas para siempre. Otras son tan libres que nunca acaban de formalizar un mínimo procedimiento. Pero, afortunadamente, también tememos empresas que funcionan muy bien, milimétricamente bien. Y entre estos extremos tenemos muchos “grises” de empresas con más o menos compromiso, potencialidad y productividad.

4 CONSEJOS PARA UNA ENTREVISTA DE TRABAJO.

Seguramente se ha preparado la entrevista que va a tener mañana y la ha ensayado con todos sus familiares, ha revisado su Curriculum Vitae y le han hecho muchas preguntas de entrenamiento. Y con todo ello ha logrado calmar un poco su nerviosismo ante la inminente cita. ¡Todo controlado! se dice en su interior para tranquilizar ese momento que apenas son segundos y de los que depende su trabajo, su economía y su estabilidad.

Sin embargo, no han debido decirle que quizás lo más importante para poder hacer una buena entrevista de trabajo es tener el don de la espontaneidad, saber ser uno mismo y estar totalmente centrado en lo que pasa en cada segundo, y esos sí, todo ello con el control de la tensión del momento. Y a eso, difícilmente le han entrenado, porque su versión de la entrevista es como un guión fijo que usted va a contar. Mientras que una buena entrevista debe saber sacar del guión al entrevistado para poder ser él o ella sin personajes ni roles de ficción.

CONTRA LA CRISIS, ¡TU PASIÓN…!

Aunque no estamos para muchos lujos, no deberíamos renunciar a seguir buscando aquellas cosas que nos apasionan en la vida. Y si encima nuestras pasiones ocupan nuestro espacio laboral mucho mejor. Tenemos cientos de ejemplos de personas que han logrado hacer de su pasión un trabajo o que trabajan apasionadamente en un área que les gusta. Al fin y al cabo es lo mismo, pues conseguimos estar diariamente ejerciendo habilidades y competencias en algo que disfrutamos. Quizás todas estas expresiones tipo pasión, disfrutar o gustar no son muy de estos momentos donde parece que la crisis aparca hasta nuestros sueños. Pero permitirme que defienda que justo por eso, hoy más que nunca necesitamos encontrarlas cuanto antes estas pasiones.

TRES SEGUNDOS PARA VER SU CURRICULUM VITAE

Si no lo dude en muchos procesos no dispondrá de más de 3 segundos para un especialista en selección de RRHH le analice su CV. Irá hacia la información que más le interesa en función del puesto, le mirará la foto y hará una lectura en oblicuo para hacerla más rápida. Y en estos 3 segundos se hará una primera impresión de la idoneidad de su perfil para el posible puesto. No lo dude pues no tiene que elegir ya al candidato sino sólo seleccionar o filtrar para la siguiente fase. Así de cruda es la realidad muchas veces de un proceso que normalmente el candidato elabora con la idea de que le van a leer todo lo que ponga, mientras que el técnico está acostumbrado a seleccionar la información relevante.

MOMENTOS DE CAMBIO PROFESIONAL: SACANDO LO MEJOR DE CADA UNO

Rafael era adjunto a gerencia de una empresa inmobiliaria de éxito y justo antes de que el mercado inmobiliario se tambaleara, decidió dejar la empresa porque no veía suficiente tiempo a su hija. Sin paracaídas, es decir, sin haber encontrado otro trabajo ni siquiera lo había buscado, se dedicó un tiempo a compartir más con la familia y descubrió que la cocina le llenaba. Hoy cuatro años después está a punto de abrir un restaurante que seguro funcionará pues como él dice: “quiero disfrutar de lo que hago y sencillamente poder vivir”.

¿Son auténticos nuestros líderes? Mmm...

La autenticidad data de la época griega donde la máxima del autoconocimiento era la clave intelectual del desarrollo. Sin embargo ha pasado ya tiempo y seguimos hablando de conceptos tan vigentes hoy en día en nuestro propio liderazgo. De hecho, Kernis (2003)  avanzó un modelo de desarrollo que afirma que el logro de la autenticidad produce niveles óptimos de autoestima. Esto es, cuando los individuos se conocen y aceptan, incluyendo sus fortalezas y debilidades, muestran altos niveles de autoestima estable (como opuesta a frágil). Estos individuos están también libres de los errores defensivos mostrados por personas menos maduras y consecuentemente forman de modo más fácil relaciones transparentes, abiertas e íntimas con otros. Además, muestran comportamientos auténticos que reflejan consistencia entre sus valores, creencias y acciones.

PERO QUÉ DIFICIL ES ESTO DE LIDERAR...EL SAGRADO GRIAL DEL LIDERAZGO

Existen ciento y miles y millones de entradas y libros y artículos que tienen que ver con el liderazgo. Y tanto a nivel científico como profesional seguimos luchando por avanzar o incluso encontrar el sagrado grial del liderazgo. Desde las más diversas clasificaciones y modelos de liderazgo clásicos que todos hemos estudiado o leído, hasta las más modernas teorías, no deja de llamarme la atención lo lejanos que estamos de eso que llamamos liderazgo. Igual es porque no es fácil teorizar sobre algo tan vivencial y experiencial, o quizás porque evoluciona con cada día que pasa y con cada entorno, o será por el contrario que culturalmente tenemos diferentes concepciones del ser humano, sea lo que sea, no deja de ser realmente difícil captar el fenómeno del liderazgo.

VOCACION VERSUS TRABAJO: OPONENTES O ALIADOS

Rafael estuvo de comercial durante más de 20 años de su vida en diferente sectores: educación, inmobiliaria, etc. Unos años antes de la caída de la burbuja inmobiliaria dejó un puesto de dirección importante sencillamente porque quería conciliar. Con 45 años y una mochila cargada de experiencia pero también de incertidumbre se lanzó sin paracaídas a las listas del inem.

TALENTO ¿Y ESO QUÉ ES?

No deja de ser una reflexión en voz alta de la "extraña" diferencia entre lo que se habla de la gestión del talento y lo que se aplica. Este mismo fenómeno ya nos lo encontramos en los recursos humanos cuando autores como Jeffrey Pfeffer comenzaron a diseñar lo que se denominó Evidence Based Management (EBM). Pfeffer y Sutton (2006) mencionan que demasiadas empresas y líderes están más interesadas en copiar a otros que hacer lo que realmente funciona. Ya Peter Drucker lo comentó que pensar es realmente un trabajo duro y que las modas en la dirección de empresas son un sustituto perfecto para no pensar. EBM se basa en una actitud sobre la sabiduría, más que en un listado de prácticas por eso es importante comprender sus principios y creencias. Veamos en qué se basa concretamente:

EL LIDER TRANSFORMACIONAL: RENOVARSE O MORIR

No deja de seguir persiguiéndome la historia de Kodak. Primero fue preparándome una conferencia hace ya diez años, después un caso para un seminario, y hace poco lo pusimos en un examen de la facultad de economía y al día siguiente me lo comentó mi amigo Jose Juan. De nuevo Kodak. Mi padre era fotógrafo, por lo que he vivido la fotografía en casa desde muy pequeño. Y no deja de llamarme la atención cómo ha evolucionado el sector y los cambios tan drásticos que se han dado, donde de repente, profesionales de la fotografía o empresas han perdido el mercado de un día para otro. Si en verdad George Eastman era el Steve Jobs de su tiempo, ¿qué paso con Kodak? ¿cómo pudo perder su hegemonía? ¿Cómo ha pasado de sus más de 30.000 empleados a sus apenas 7.000 y en concurso de acreedores? ¿Qué hubiera pasado si hubiera tenido Kodak un Lider Transformacional?

EL HILO INVISIBLE DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO

¡No! ¡Yo no soy de esos que no ven que todo cambia! ¡Yo cambio!¿Qué no lo veis? Este diálogo lo mantenemos todos por dentro. Observamos a aquellos que se resisten más al cambio que nosotros, ellos son los no adaptados, pero seguro que hay alguien que nos observa a nosotros ¿lo has pensado? El cambio es relativo, tan relativo, que podemos convencernos de aquello que queramos. Al fin y al cabo es lo que siempre hacemos.

Las personas se adaptan, y echan raíces, muchas raíces, sin darse casi cuenta eso sí. Sencillamente se atrapan, o se ven atrapadas por filamentos invisibles. Pues si fueran visibles seguramente no podríamos vivir igual. Imagina ser consciente que estás atrapado en tu indiferencia, en tu apatía, en tu parálisis, ... ¿Qué sentirías? Y sobre todo ¿cómo reaccionarías? No se si podríamos aguantarlo, de hecho por eso el existencialismo no triunfa, vence el optimismo, la alegría ponderada capaz de transformar todo con esa doble capa de parafina colorida que nos permite vivir y sonreír. Si nos viéramos atrapado sencillamente seríamos conscientes y eso sería grave, sí, muy grave. Ser inconsciente de muchas cosas por eso tiene ventajas, quizás la de la supervivencia, la de tener un día a día que afianza y nos proyecta hacia el futuro.

EMPRENDER SOCIALMENTE, 6 RAZONES DESDE LA GESTIÓN DEL TALENTO

A pesar que las estadísticas no están a favor de la imagen del empresariado en nuestro país, no deja de llamarme la atención la baja propensión a poner en marcha proyectos sociales. Sí, me refiero a proyectos que tienen un alto impacto social pero que se gestionan de un modo profesional y empresarial. No tengo nada contra las asociaciones, muy al contrario estoy muy vinculado a dos como son AECOP España (soy de hecho su presidente nacional) y AEDIPE (estoy en Comunidad Valenciana). Pero creo que la mejora manera de poder asumir un proyecto de modo profesional es entendiendo el riesgo que tiene y sobre todo la alta implicación a nivel organizativo.

Pero fundamentalmente en lo que me quiero centrar es en la vinculación con un objetivo que trasciende el mero conseguir dinero o al tener un objetivo laboral. Cuando una profesional trabaja en aquello que es su pasión es capaz de tener una mayor concentración y una mayor efectividad casi de tres a cuatro veces la productividad de un empleado normal. Y ni que decir lo que significa trabajar en lo que uno quiere o siente. Quizás no lo hayamos pensado porque entendemos que eso debe ser nuestro proyecto “aparte del trabajo”. Pero qué mejor que vincular nuestro trabajo con nuestras pasiones. Eso si desde la tierra, desde la realidad del proyecto y desde una configuración altamente profesional.

Emprender a Aprender: Never Stop

Un día un amigo me contó una historia de un catedrático de universidad ya retirado de casi 90 años. Habían quedado en casa del catedrático y cuando ya pasó un tiempo de estar conversando, éste le comentó que tendría que dejarle pues tenía la siguiente hora ocupada. Mi amigo, algo extrañado pensando en el concepto clásico de la jubilación no pudo evitar la curiosidad y le preguntó si tenía alguna cita. El viejo profesor le miró a los ojos y con una sonrisa divertida le comentó que tenía la clase semanal de ruso. Mi amigo no pudo menos que sorprenderse y con ojos de admiración salir de la casa. 

¡¡¡ATREVE-ME!!!

Si, ya sé que debería haber puesto atrévete pero no es ese el mensaje que quería mandar. Quizás debería haber puesto “me atrevo”. Sí, me refiero al salto, al paso adelante, al momento de indecisión. En realidad muchas de nuestras decisiones han sido tomadas en milisegundos y sin embargo han afectado en gran medida nuestras vidas.

YO HAGO COACHING... ¿TÚ TAMBIÉN? MITOS DEL COACHING EJECUTIVO-ORGANIZATIVO (E-O)

El coaching ejecutivo-organizativo (E-O) ha crecido de modo espectacular en los últimos años. Su gran poder interventivo así como la demostración de su retorno de la inversión han hecho que de no ser conocido pase a ser una herramienta indispensable en todo desarrollo directivo. En este sentido cada vez son más los profesionales que viven de la formación y el coaching como modelo de intervención en las organizaciones. Y por ello, su metodología se expande de modo creciente. El coaching E-O se aplica tanto a empresas como a todo tipo de organizaciones: administraciones públicas, instituciones o asociaciones profesionales en temas de sanidad, educación o deportes, entre otras. Esto hace que cada vez más se le asocie con una figura que busca un nuevo estatus profesional en el mundo organizativo. No podemos más que augurar un gran desarrollo de la profesión y de la disciplina, pues a pesar de un relativo caos en terminologías y modelos de intervención, como toda disciplina naciente en el ámbito organizativo, el propio mercado pondrá sus límites y regulará la calidad y ética de las intervenciones. De hecho el asociacionismo profesional existente está llevando a cabo esta función de modo flexible e integrador. Pero normalmente es el mercado el que pone claros los límites y las exigencias, por lo que en este tiempo que nos viene, aún veremos grandes transformaciones de la función y de su interlocución organizativa.

HACIENDO SURFING-10.0 O REINVENTANDO EL ROL DE LOS RRHH

Desde hace ya unos años llevamos escuchando tanto en foros científicos como profesionales que los departamentos de RRHH se tienen que reinventar. En efecto, la reinvención no es sólo un caso urgente para la empresa como sistema sino que además los RRHH necesitan un nuevo cambio cualitativo capaz de provocar y asumir cambios. Quizás en esto radica su dificultad, pues ser catalizador y receptor de ese mismo cambio parece complicado, aunque urgen ambos aspectos. El rol de RRHH no ha sido nunca fácil por una serie de aspectos que ahora consideraremos, de hecho, son 10 aspectos clave a tener en cuenta:

LOS CAJONCITOS EN RECURSOS HUMANOS...

Pasa el tiempo y sigue llamándome la atención cómo gran parte de los RRHH se siguen desagregando en sus partes funcionales, yo lo llamo la teoría o modelos de los cajoncitos. En efecto, necesito un plan de formación, aquí está. Necesito una selección, aquí va. Necesito una evaluación de clima, ¡servida! ¿No os llama la atención esta especial independencia de las áreas y funciones como si los mal llamados recursos humanos pudieran partirse y seccionarse con el bisturí?

PERFORMANCE(X)=EQUIPO*ILUSIÓN*TRASCENDENCIA*COMUNICACIÓN

Hace no mucho me he metido en un proyecto de gestión organizativa nacional realmente interesante, un reto profesional de los de envergadura. De esos que uno habla y recomienda para trabajar desde el talento, y donde cuando te toca directamente te entra un nervio de disfrute que te indica que “aquí hay reto”. Una reto donde uno se plantea cómo enfocarlo, cómo abordarlo, de qué manera dividir las tareas, qué estructura debería tener, cómo plantear la visión y la estrategia. Y después de cientos de papeles tirados con diseños que intentaban uno mejorar al siguiente, se confecciona poco a poco un modelo ajustado a la organización y a los talentos.

Nadal vs Federer: alquimias diferentes desde la gestión del talento

Permitirme utilizar el ejemplo de Rafa Nadal y Roger Federer para poder hablar de la gestión por competencias y del talento. En muchos foros se dice que Rafa Nadal no es de hecho un gran tenista (técnicamente), sencillamente se le cataloga como un deportista con una gran mentalidad ganadora. La vida está llena de casos profesionales donde todos nos encontramos con expresiones similares donde quizás estamos hablando intuitivamente de algunas cualidades de las competencias sin más consideración.

GARY HAMEL: INNOVACION "LO QUE AHORA IMPORTA"

Como bien dice Gary Hamel, ahora la innovación importa, e importa tanto que quien no se la tome realmente en serio se va a quedar unos paradigmas atrás. Y eso es muy serio sobre todo si está en alguna empresa u organización. Hamel dice que “lo que se necesita son nuevas metainnovaciones que faciliten la innovación a través de disciplinas, fronteras, instituciones e ideologías”. Y no es que necesitemos especialmente que nos lo recuerde Gary Hamel nuestro gurú de la dirección estratégica, pero sí que nos sirve que cuando saca su  último libro “lo que ahora importa” (Ed. Deusto, 2012) dedique gran parte del mismo a temas de innovación y adaptabilidad entre otros. 

7 IDEAS PARA MEJORAR LA EMPRESA Y SER MÁS COMPETITIVOS. Más allá de la reforma laboral.

Si en algo tenemos que ponernos todos de acuerdo es precisamente en  ayudar a las organizaciones y empresas españolas a conseguir ser más competitivas en los mercados nacionales e internacionales. La reforma laboral deja muchas cuestiones en interrogante que no se debaten en los escenarios profesionales.

¿ALTO RENDIMIENTO EN RRHH? Vinculando experiencia y ciencia

1) No están los tiempos para no hablar de otra cosa que no sea actitud de negocio y alto rendimiento en las organizaciones. De hecho, quien se descuida no lo cuenta. Quizás más que nunca RRHH tiene que estar en su más alto rendimiento o en muchos casos en su propia transformación.

Pero ¿qué entendemos por alto rendimiento en RRHH?

LECCIONES DE TONI NADAL 8 CLAVES SOBRE LA GESTION DEL TALENTO

Hoy he tenido el placer de compartir desayuno con Toni Nadal junto con mis amigos Xisca Sbert (coach) y Joan Vich. Hemos estado charlando en torno a una hora antes de irnos a ver entrenar a Rafa en Manacor. Ha sido un verdadero placer compartir y debatir con Toni sus experiencias de gestión del talento en el desarrollo profesional de Rafa. Permitirme que saque 8 conclusiones de ese diálogo tan enriquecedor:

     
1. Las cosas siempre son más simples de cómo las queremos hacer. Es un punto especialmente importante pues las palabras, las explicaciones, las justificaciones adornan demasiado el desarrollo del potencial y del talento. El esquema siempre es mucho más simple y precisamente por ser simple el objetivo es más claro. La ciencia siempre dice que las teorías más simples son las más potentes.

EL EMPRENDEDOR QUE TODOS LLEVAMOS DENTRO

Emprender según Nueno es tener una sensibilidad especial para detectar oportunidades y la capacidad de movilizar recursos. En este sentido, Charles Handy decía que “el azar trae oportunidades si sabemos mirar”. Todos hemos oído frases parecidas y en el fondo parece que no vayan con nosotros o no nos lleguen a afectar realmente. Creo que hemos esperado durante mucho tiempo que “pasaran cosas” en nuestras vidas para tomar decisiones. Tampoco el modelo racional de la economía y del management del últimos siglo ha favorecido este proceso. 

O CAMBIAMOS O NOS CAMBIAN...

Parece que desde hace tiempo la palabra cambio se ha convertido en una palabra mágica. Todos estamos viviendo unos cambios realmente acelerados en muchos ámbitos de nuestra vida y nuestro trabajo. Pensábamos que quizás sólo era una cuestión de la tecnología, pero como podemos observar, y de modo participativo, son cambios generacionales, de valores, de actitudes, de visión de futuro, económicos, políticos, legales, ambientales... y así podríamos seguir nombrando más etiquetas de nuestro entorno.

COACHING AUTENTICO: SUEÑOS E ILUSIONES

Dali: “El acto de dormir es una especie de monstruo sostenido por las muletas de la realidad”

No me digan que no les ha pasado el decir cosas que tienen que ver más con sus ideales de su vida que con la realidad. En la psicología eso se llama la discrepancia del self o de la identidad. Y en efecto es algo consustancial al ser humano. Es necesario soñar y desear. Sin sueños ni deseos mejor plantearnos si la tensión está baja o si nuestro pulso anulado. La cuestión por lo tanto está clara, necesitamos soñar e ilusionarnos, pero el detalle de importancia que añadimos es hasta que punto ese sueño ideal de nosotros mismos dista o no de nuestra realidad.

MOTIVOS HAY, PERO MOTIVACIÓN LA JUSTA...

No hace falta ser un gran científico para replicar lo que en la literatura se ha visto durante las últimas décadas, que más de un 66% de los empleados indica que sus jefes no saben cómo motivarles. Y los jefes indican en más de un 50% que no saben cómo motivar a sus subordinados. Si es que como hemos visto en otras entradas, no es fácil ser buen jefe, pero no por ello debemos de dejar de buscar activamente fórmulas de negociación con los empleados para establecer contratos psicológicos que estimulen la participación y el esfuerzo para que redunden en la productividad y en un compromiso mayor con la organización.

Super-Mario, el Super-Directivo

Seguimos insistiendo en la mayoría de foros y círculos científicos y empresariales sobre la necesidad de tener unos directivos capaces de gestionar no sólo de modo profesional la empresa sino en equipo, es decir como un equipo directivo. Y sin embargo la realidad nunca ha distando tanto entre lo que decimos y nos encontramos en las empresas.