INNOVACIÓN Y GESTIÓN DEL TALENTO: MÁS QUE PRIMOS HERMANOS

Mirando hacia atrás, y revisando muchos casos de investigación de mercados y comportamiento del consumidor, no puedo más que encontrar toda una serie de paralelismos con el liderazgo y el talento directivo. Y es que, en realidad, en un caso se mira hacia afuera, y en otro hacia dentro. Pero en ambos casos quien mira es el mismo, la persona capaz de movilizar su talento y competencias para comprender y movilizar equipos  e ideas. Seis claves para dirigir en y por la innovación en las empresas desde la gestión del talento:

CON EL TALENTO POR SOMBRERO: JÓVENES A LA DERIVA

Hace poco estaba en Manchester en un congreso de Recursos Humanos y mientras tomábamos el café entre diferentes ponencias se nos acercó un camarero a ofrecernos bebida. Me imagino que por el acento le pregunté si era español, me contestó que sí, del norte de España. Con algo de curiosidad y preocupación me interesé por su caso y me comentó que ya eran un grupo de españoles grande y que seguía creciendo, sobre todo por el excedente que decían notaban ya en Londres. Me lo decía con la tristeza por un lado y con la resignación por otro de quien tiene que seguir luchando por su futuro profesional. Era licenciado en Historia y había hecho un master de especialización. Ahora vivía como podía para mejorar su inglés y ganar empleabilidad. Este era el caso de muchos de ellos.

¿PODER O TALENTO? TU DECIDES…

No deja de sorprenderme desde hace ya mucho tiempo la cantidad de organizaciones, públicas o privadas sin distinción, que siguen utilizando esquemas de jerarquía y poder para liderar sus proyectos. Basadas en alta burocracia, en la oportunidad del puesto y en el mundo relacional, las organizaciones basadas en el poder no solo rechazan el talento sino que lo ven como una amenaza a la promoción y carrera profesional. Suelen aparte pensar más en sus objetivos individuales y a corto plazo que en el colectivo y sostenible de la organización. Y lo que es aún más dramático, siguen siendo muy improductivas. Pero si todo esto está tan claro ¿Cómo las organizaciones basadas en el talento no han destronado a las organizaciones basadas en el poder? 

EL FUTURO DEL TRABAJO. NUEVOS RETOS Y OPORTUNIDADES …

Todos creíamos que el siglo XXI significaría una nueva revolución en el mundo laboral. Nos planteábamos preguntas sobre si aumentaría nuestra calidad de vida, nuestro tiempo para el ocio, nuestra manera de enfocar el trabajo y de su papel en nuestras vidas. Habían cuestione clave: ¿cuál sería el papel del liderazgo ahora? ¿cómo evolucionaría el empresario? ¿cómo afectaría la globalización? E incluso yo siempre me preguntaba la dialéctica entre nuestros proyectos personales y nuestros proyectos profesionales. Era una nueva era la que enfocábamos. Evolucionaban los conceptos de gestión del talento y se perfeccionaban los modelos competenciales.

HABLAR DE CAMBIO ES SEGUIR ANCLADO EN EL PASADO… FLOW

Hace poco puse un tweet  que decía lo siguiente “si hablas aún de cambio es que sigues anclado en el pasado”. Al poco, otra twittera Natalia Perez me comentaba “@Roberiluna de que debemos hablar ahora, pues?”, a lo que le contesté: “@ArangoCoaching quien habla de cambio es que aún piensa en pasar a otro momento diferente pero igual de estable. La vida es un fluir…”.

Creo que el tema del cambio aún no hemos sabido enfocarlo bien. Por mucho que intento analizar el impacto de cuánto están cambiando nuestras vidas y profesiones, no dejo de sorprenderme que normalmente incluso nos quedamos cortos. Y es que en muchos casos es un tema relativo y perceptivo.

RAFA NADAL: EL PODER DEL EJEMPLO

En la situación que estamos de un país desencantado de líderes, donde la imitación no tiene a quién imitar, y la fascinación se queda en casa aburrida, de nuevo surge una figura que es capaz de ilusionar con su talento y talante. Una figura que resurgida de las cenizas como el ave Fénix, nos demuestra que no vuelve Nadal sino vuelve una mejor versión de Rafa Nadal. 

¿DEBERÍA UNO SER VOCACIONAL EN SU TRABAJO? TODO UN LUJO CLARO...

No todo el mundo está a gusto en su trabajo, eso es más que obvio. Ni todo el mundo ha elegido el trabajo en el que está, y en muchos casos ni coincide con su orientación profesional. Está claro que uno NO necesariamente es vocacional en su trabajo. Pero muchas veces insistimos de la importancia de trabajar en aquello que nos inspira y motiva. Hoy en día es un lujo trabajar en lo que te gusta, lo se. Pero ¿qué hacemos? ¿Nos quedamos parados cruzados de brazos consolándonos?

Solo sé que no puedo hacer nada… ¿Cambiamos el chip?

Hace mucho tiempo, concretamente en 1967, Overmaier y Seligman demostraron a través de una serie de experimentos científicos, que cuando se nos expone a una situación donde no tenemos opción de control ninguna, perdemos en cierto modo la referencia para posteriores actuaciones. Es decir, que cuando se da el caso que sí tenemos opciones de control, resulta que creemos que no las tenemos al haber sido expuesto al shock de las anteriores experiencias negativas. A este fenómeno se le llamo “indefensión aprendida”, es decir, acabamos aprendiendo que no se puede hacer nada.

No hay peor estado para un país que el de la indefensión aprendida, pues el ciudadano entonces percibe que no tiene ningún tipo de control.  Y no hacer falta mirar muy lejos para comprender el grado en que este fenómeno tan sumamente perjudicial se ha instaurado en nuestro país: política, educación, administración pública, sanidad, creación de nuevas empresas, etc…

Perspectiva, nos hace falta perspectiva… ¡aproveche el verano!

Como una maraña, día a día nos vamos colando en el entramado de una serie de comportamientos que nos alejan de nuestros objetivos más generales que un buen día nos planteamos con firme convicción. Si hemos sabido gobernar bien el timón en el tiempo, esos comportamientos nos llevarán a nuestros objetivos. Pero si el viento y el contexto nos han hecho zozobrar más de una vez, seguramente hemos perdido la línea a seguir. Nada mejor que un pequeño parón para volver a recuperar la perspectiva. La mente y el cuerpo lo necesitan pues son años duros de mensajes negativos, de contextos asfixiantes y al final aunque digamos que somos resilientes y fuertes no dejamos de ser humanos. Por lo tanto, por un lado está la sana desconexión. Pero por otro, más allá de los aspectos de salud, está el volver a recuperar el timón de hacia dónde queremos y podemos ir.

YO TAMBIEN SOY UN JEFE TOXICO, …

En este mundo dicotómico que tanto nos gusta, listo-tonto, guapo-feo, alto-bajo, tóxico-no tóxico, no caben puntos intermedios y como diría un estadista no tenemos apenas diferencias para poder discriminar. ¿Acaso no existe todo un mundo de colores entre medias de estos polos o extremos? Indudablemente, este mundo aristotélico favorece poco a la ciencia y en general a cualquier área o disciplina. ¿Dónde queda la variedad y la diversidad? Nos encontramos niños que se burlan de otros por que son más gordos, porque juegan con chicas o porque llevan gafas. Adultos que no quieren salirse de la “norma” o incluso del “pensamiento único”, y es que la apisonadora de la normalidad puede ser realmente destructiva.

En el contexto organizativo muchos conferenciantes solemos distinguir claramente los términos jefe, directivo y líder. El jefe es el malo de la película claro, el directivo lo utilizamos como término intermedio sin connotaciones y el líder claramente el bueno. Hemos avanzado de dos alternativas (bueno-malo) a tres. Pero aun así no hemos avanzado mucho en la diversidad.

¿Dirigimos Personas o Recursos?... Humanizar la empresa es rentable

De todos es sabido que se nos denomina Recursos Humanos (RRHH) aunque ya desde hace tiempo muchas asociaciones profesionales han cambiado su denominación para dejar claro el mensaje de que, a pesar que el título más conocido es ese, es un flaco favor para la profesión considerarlo “recurso”. La mayoría que han cambiado ha preferido Dirección de Personas, Desarrollo de Personas o similares. Quizás pueda pensar que es un tema conceptual nada más, pero permítame defender que es mucho más. La etiqueta casi define la función. Si usted quiere recursos los tendrá, pero sería como quedarse con una pequeña parte de lo que puede hacer la función en la organización. Veamos algunos ejemplos y quizás quede más claro.

Fernando, Director Comercial, lleva un departamento con más de 100 personas, la empresa es claramente comercial y tiene cuatro jefes de equipo. Fernando no es director de RRHH pero sin embargo sobre él recaen competencias claras de liderar personas. La pregunta en este caso sería precisamente cómo afectan los RRHH a Fernando  e incluso cómo le pueden ayudar. Fernando puede pedir ayuda al departamento para los procesos de selección, para la evaluación del perfil del trabajador, para analizar potenciales profesionales a promocionar, para revisar salarios o incluso beneficios sociales. Hay muchas más cosas, pero desde luego hay una importante que a veces nos olvidamos. Si Fernando piensa en RRHH como recurso, lo utilizará para sus fines en la medida lo necesite. Pero si Fernando considera que él mismo dirige personas, igual considera que casi pertenece también al departamento mal llamado de RRHH. Ahora lo podemos llamar departamento de Dirección de Personas (DP). Si a Fernando lo motiva e implica el director del departamento de DP como un socio, aliado y como alguien que comparte sus objetivos, seguramente la relación de Fernando con el departamento será mejor y más integra. Esto implica que igual desde el departamento de DP se ayuda a Fernando, pero con Fernando, a liderar el equipo, a seleccionar, a evaluar y a incentivar, entre otros.

Si esto mismo que hemos conseguido con el departamento comercial lo hacemos con el departamento financiero y con el de producción, entre otros, seguramente el departamento de DP tendría otro impacto en la organización. Por lo tanto, en la medida que tenemos personas en todos los departamentos y que se busca su productividad y mejora continua, podríamos decir que el departamento de DP está en todo. No es una frase hecha. Recuerde que los proyectos mueren por los fallos en la implementación de la estrategia, y eso solo es posible si contamos con el talento adecuado. Estrategas cada vez hay más, pero implementadores de la estrategia nos cuesta encontrar. Eso impide que haya más proyecto emprendedor a pesar que tenemos mucha gente con ideas.

La productividad depende de la entrega, compromiso, esfuerzo y confianza que hemos generado con el empleado. La innovación en la organización depende del clima organizativo y de las estrategias de empowerment que se hayan diseñado para mejorar la profesionalidad de los profesionales.

Personas, personas y más personas… no son palabras, son hechos ya contrastados y sobre todo realidades que afectan al rendimiento y competitividad organizativa. De usted depende decidir cómo llamarlo...

AUN QUEDA MUCHA ESPERANZA A PESAR DE TODO...

Hoy he tenido el placer de trabajar con más de 50 jóvenes de un nuevo grado denominado International Business (GIB) en lo que hemos denominado su sueño laboral. La verdad es que afortunadamente, pase lo que pase, los ideales no se pierden incluso con la que está cayendo. Aparte he de decir que en este grupo tengo un 80% alumnos internacionales de Alemania, Italia, Francia, Inglaterra, Irlanda, Finlandia, Suecia, Colombia, … y también España claro.

¿MUCHO HUMO EN LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y DEL TALENTO?

Conocía ese banco con profundidad, estuve de hecho un año y medio trabajando en el Dpto de RRHH antes de entrar en la Universidad de Valencia como profesor hace ya más de veinte años. Tenía un sistema de gestión por competencias muy claramente definido y eso me llamó la atención, pues por aquel entonces no había tantas empresas españolas con estos sistemas de gestión del talento. Conforme más comprendía el mundo de las entidades financieras más me daba cuenta que muchas de ellas habían hecho un simple “copiar y pegar” de los inventarios de competencias clásicos. De hecho, en mis visitas a sus sucursales por toda la Comunidad Valenciana quería encontrar esas competencias específicas en los diferentes puestos. Y para mi sorpresa, como iniciado en los Recursos Humanos por aquel entonces, no veía ninguna de esas competencias en los empleados base.

Hoy estoy desconectado… no molesten por favor

Quizás suena algo mecánico y poco humano, pero tenemos la misma capacidad como seres vivos que muchos otros artilugios donde podemos decir on/off. Y aunque tengamos la ilusión que gestionamos o que podemos gestionar los comportamientos de los demás en el mundo organizativo, me temo que esto no acaba de ser verdad. De hecho, es en realidad una realidad complaciente y subjetiva fundamentalmente errónea. Quizás le suene algo duro como planteamiento, pero a estas alturas de la realidad donde las empresas mueren o desaparecen, los trabajadores se desvinculan o son desvinculados, y donde se anima a montar empresas desde solo la actitud sin medios ni apoyos reales estructurales, creo que es un buen momento para hablar de este modo.

¿COMO MEJORAR PROFESIONALMENTE? Ilusión, autorregulación y disfrute en el viaje hacia el talento... ¿te atreves?

Una de las primeras cuestiones que tenemos que resolver cuanto un profesional afronta el reto de la mejora es saber de dónde partimos. Es decir, si no sabes tu nivel competencial en cualquiera de las áreas que te quieras medir, difícilmente se puede establecer una mejora. Por lo tanto, lo primero, identificar tu nivel competencial. Por ejemplo, imagina que quieres mejorar en Inteligencia Emocional (IE).

Cuando un equipo comparte emociones ... Más con menos

Estaba inerte en frente de 7 de su equipo, con la mirada fija en ellos y en mí. Sonreía y me decía al mismo tiempo "esto lo hacemos todos los años. Nos reunimos y sencillamente hablamos de emociones, porque lo importante es eso, las emociones". No pude dejar de sonreír, a pesar que eran ya casi las tres de la madrugada y el equipo en tono distendido hablaba aún del trabajo y de la vida. Quien hablaba era el Director de Recursos Humanos de todo un equipo de responsables de RRHH, en total eran 19, aunque esa noche ya sólo quedaban 7.

¡DIRECTIVOS... AL COLE!

Nuevos entornos, nuevos consumidores, nuevas estrategias. Todo parece ser novedad y cambio. Sin embargo, las empresas no están especialmente desarrollando estas nuevas competencias dinámicas. ¿Quién está gestionando este cambio continuo? Ante este nuevo entorno podemos actuar de tres modos: anticiparnos al cambio, reaccionar, o sencillamente observar. Depende de a elección que se asuma está en juego la supervivencia o el éxito de la empresa.

¿HAS PENSADO QUE TU POSTURA CORPORAL INFLUYE EN TU ESTADO DE ANIMO? Y VICEVERSA

A veces sólo con ver a las personas andando por la calle puedes tener ya suficiente información sobre su actitud y estado de ánimo. Cuerpos erguidos y rígidos que andan como robots (¿leísteis el caballero de la armadura oxidada? un cuento precioso de desarrollo personal) y que se nota que se autoimponen hasta el andar, que no se permiten flexibilidad alguna  y que su rigidez marcada por hábitos ya consolidados y jamás replanteados les condiciona todo lo demás. El cuerpo no puede ser tratado así. Pero ¿y de los otros que andan "fofos" donde los hombros caen y el dorso se dobla? dan una imagen tan frágil y floja que nos indica una carencia incluso de estilo o personalidad. En muchos casos nuestro estado de ánimo puede llevarnos a estas dos poses: rigidez y fragilidad. Pero también hay personas que no dependen de ese estado de ánimo sino que ya lo tienen como pose, es decir, no es un estado, es más un rasgo de su ser. Pero no lo dude, entrenando con esfuerzo y constancia puede lograr cualquier cambio personal.