Miopía en la empresa: necesitamos más I+D+I

Hoy ha salido un estudio de un colega de la Universidad de Valencia en la prensa que habla de la miopía de las manufacturas valencianas a nivel estratégico. El catedrático José Plá Barber distingue entre un 50% de empresas rígidas y un 50% de empresas innovadoras. Pero uno de los datos que más me ha llamado la atención es que el 35% de los empresarios valencianos indican que “deben ser otros los agentes responsables del cambio de estrategia”. Indudablemente llama la atención que una gran parte de este empresariado no sea proactivo ni asuma su papel activo básico para la supervivencia en el tiempo de su empresa. De nuevo hablamos de líderes, de responsabilidad y sobre todo de estrategia, una de nuestras áreas de mejora que continuamente aparece desde hace ya muchos años. Añadiendo más datos de este informe, el catedrático de mi departamento indica que hay dos modelos futuros para sobrevivir, la empresa “global/retadora” que apuesta por la multilocalización, la cooperación, las fusiones, las franquicias y el control del canal de la distribución. Y por otro, la que opta por nichos de mercado, outsourcing, logística y servicio.

Gracias Pepe y a todo el resto del personal de investigación que ha permitido sacar a la luz estos datos. De hecho, refuerza mi opinión que cada vez más necesitamos colaborar, cooperar e intervenir la universidad y la empresa. Ello provocaría proyectos de investigación y desarrollo de mayor aplicabilidad y transferencia al mundo empresarial, y al mismo tiempo, revertiría en una mayor inversión en I+D.

¿Pero de verdad importan los Recursos Humanos? Una imagen vale más que mil palabras

Todos sabemos que el discurso consciente y controlado de nuestros empresarios y directivos en relación con los recursos humanos es que son bastante importantes. Incluso se oyen voces que claman que “para nosotros los recursos humanos son el activo más valioso de la empresa”. Sin embargo, desde hace ya tiempo la investigación ha encontrado un gap o diferencial importante entre el discurso racional y el comportamiento organizativo.

En el estudio TOP-TALENTO que realice hace poco con más de 100 empresas españolas hacia dos preguntas en este sentido a (1) la importancia de los RRHH en la estrategia de negocio y (2) el grado que la empresa invierte en RRHH comparativamente con otras áreas funcionales de la empresa.

Los resultados indican que los responsables de RRHH valoran con un 6,74 de media sobre 10 la importancia de los RRHH en la estrategia de negocio. De hecho, sólo el 15% suspendía en este aspecto, y un 28,6 obtenía una calificación de 9 ó 10. Por otro lado, la media descendía a 5,9 cuando se compara al departamento de RRHH con otras áreas funcionales de negocio y sólo un 6,3% obtenía puntuaciones de 9 ó 10, suspendiendo en un 23,2%.

De nuevo parece que el dicho lo mantenemos con orgullo en un 30% de nuestras empresas pero cuando comparamos con marketing, finanzas o producción, no parece que tenga tanta importancia. Sin ánimo ya de establecer qué área funcional puede ser más importante, en todo caso quizás lo que se pide a la dirección es algo más de coherencia en los discursos pues al final el empleado no cree lo que oye sino lo que ve. Recordemos que una imagen vale más que mil palabras.

La participación y el comportamiento extra-rol

La participación requiere libertad, confianza y competencias de desempeño. Y al mismo tiempo, los empleados participan si sienten que hay proyecto, si están comprometidos. Si sólo un 8,1% de las empresas españolas obtiene una participación voluntaria del empleado, la pregunta es qué estamos haciendo para que un 90,9% de los empleados sólo hagan lo que contractualmente se establece. Por un lado es importante que los empleados puedan crear y crecer en su propio puesto pues esto permite mejorar productos y servicios y al mismo tiempo adaptarnos al entorno cambiante. Pero para ello necesitamos de la participación voluntaria de los empleados en las tareas sobre todo en aquellas que no están obligados a hacer pero que repercuten en la organización. Este tipo de comportamientos extra-rol son un buen indicador de la salud de una empresa. Y sin embargo, nuestras empresas suspenden. ¿Qué podemos hacer? Lo primero y más importante es profesionalizar a los empleados, es decir, independientemente del puesto y jerarquía que ocupe un empleado, hacerle sentir partícipe de su rol en la organización y permitirle un sentido de profesionalidad y desarrollo de modo que pueda crecer y mejorar. Y no sólo hablo de directivos, sino de todo tipo de puestos laborales. Todo puesto requiere dignidad, sentido de partencia, y profesionalidad. Y está en nuestros ojos permitir este cambio perceptivo. Si claro, todo está en la mente individual y colectiva.

(Dato obtenido del estudio Top-Talento del profesor Luna, se pueden obtener datos del estudio en la web www.gestiondeltalento.es)

EQUILIBRIO EMOCIONAL: COACHING Y TALENTO

Me preguntaba cómo comenzar el año 2010, y creo que casi instantáneamente, como ejercicio que juega con el inconsciente, me ha venido a la mente la imagen del equilibrio emocional. Sí, definitivamente, creo que estamos olvidándonos de buscar ese principio básico cuántico, sistémico y cósmico del equilibrio, de la homeostasis. Engullimos saberes, alquilamos sensaciones, consumimos deseos, … y creo que a veces nos olvidamos de nosotros mismos. Todo lo hacemos por nuestro self, o por nosotros mismos, vaya paradoja, pero nos olvidamos de preguntarle o escucharle lo que realmente quiere.

Cuando hablo de equilibrio emocional en parte me refiero a esa sensación placentera de estar con los nuestros, de disfrutarlos en sus expresiones, en sus buenos y malos momentos, en tener realmente tiempo para nuestros seres queridos. Pero sobre todo me refiero a la sensación de fluidez de estar con uno mismo. De sentirnos, de vivirnos, de gozar cada momento del presente y saber generar y mantener tu propia energía y campo magnético positivo.

Pido en realidad más equilibrio emocional en las empresas, para que en realidad se dé el verdadero aprendizaje, para que se sea más creativo y para que podamos saber equilibrar la vida laboral y personal. Pido equilibrio emocional para que las relaciones con los demás también sean más fáciles. Una persona estresada es difícil que pueda disfrutar de los demás, si apenas puede hacerlo de sí misma. Si una persona pierde su equilibriopercepción, o sentido de equilibrio, se caería al suelo, y eso la alertaría de esa carencia. Pero qué indicadores tenemos de la pérdida de equilibrio emocional: muy fácil, piénselo, si fagocita todo, si no está en nada y está en todo, si tiene reacciones violentas aunque sean enmascaradas u ocultas, si es de los que dicen que usted comprende en realidad a todo el mundo y no comprende a nadie, si no es capaz de dar su tiempo a los demás y se vuelve egoísta y por qué no, hasta ególatra. Si estamos en la sociedad de la vanidad, del mal del ego. Pero permítanme mandar un mensaje positivo, una vacuna a este ego enfermo, es la del equilibrio emocional. Se puede entrenar y tiene resultados tanto a corto como a medio y largo plazo. Vamos, una muy buena noticia. ¿Quiere saber cómo?