El conocimiento es poder, por eso necesitamos gestionar el talento

Si tal y como han leído, el mayor reto en esta nueva economía de la tercera ola es precisamente el conocimiento, pero no como algo pasivo sino más bien como algo que está continuamente en construcción, modificación y cuestionamiento. En efecto, nuestra visión muchas veces pasiva de lo que sería la información o los datos, nos hace pensar que el conocimiento es también algo estático. Y sin embargo, el conocimiento no es más que el cruce entre el talento y la información. Casi nada. En efecto, la información y los datos están disponibles para gran parte de las empresas, sin embargo no todas sacan partido de esta información. ¿Qué las diferencia? No lo dude, el talento, la mirada del talento que es la que interpreta y da un marco conceptual e interpretativo a la información y los datos. Por eso, para competir en la tercera ola necesitamos un nuevo enfoque de nuestra organización. No nos sirven los viejos esquemas basados en la producción y en su eficiencia a base de la repetición continua y estabilidad de mercados. Hoy estamos en una ola continua, en efecto, estamos surfeando entre conocimientos, tendencias, generaciones, ideas, y en el fondo en un sinfín de intangibles que nos acercan cada vez más a comprender el porque precisamente de la importancia de la diversidad en las organizaciones. O aprendemos a gestionar desde la diversidad o el pensamiento único nos enterrará como empresa.

Pero ¿qué hacer entonces? ¿cómo gestionar el conocimiento? Y sobre todo ¿cómo convertirlo en algo de valor para diferenciarnos? Creo que es muy importante distinguir entre lo que en su momento Nonaka y Takeuchi denominaron conocimiento tácito y explícito. Lo más importante para la organización es precisamente cómo gestionar el conocimiento que tienen muchos de sus empleados, pero como bien sabemos, sólo lo tienen ellos, y como si fuera un ejercicio de la ventana de Johari, nos planteamos no sólo si quieren compartirlo, sino muchas veces si son conscientes del valor de su conocimiento. Las organizaciones tienen que comenzar a preocuparse por movilizar el conocimiento tácito (aprendido e intangible) de los empleados para poder desarrollar a otros y con esto hacer que la organización aprenda. Hay muchos métodos, pero quizás sencillamente sabiendo que el conocimiento tácito se puede convertir en tácito a través de la simple observación y de la experiencia. Tal es el caso del cirujano que enseña a su residente a través de la observación, no hay instrucciones sino sólo contemplación y aprendizaje en vivo. Pero muchas veces ese conocimiento es muy costoso trasladarlo mediante este método de socialización, y entonces es cuando la organización se plantea cómo convertilo en explícito y accesible a todos. Quizás este es un paso muy delicado y complejo pues no siempre es fácil convertir la experiencia aprendida durante años en algo testimonial y visible. Y quizás ahí es donde también interviene la creatividad en la gestión del conocimiento. Me refiero a qué sistemas utilizar para que esa persona con tanta experiencia pueda compartir tan objetivamente su conocimiento. Le podemos pedir un artículo de opinión para que pueda expresarse, pero muchas veces captas parcialmente ese aprendizaje. O le podemos decir que lo explique verbalmente. Y por lo tanto entra en juego su interpretación, más que su experiencia directa. Como se puede ver no es fácil. Ese quizás es el gran reto de las organizaciones, gestionar el conocimiento a través de la gestión del talento. Hay tanto conocimiento perdido que cuesta comprender a veces cómo las organizaciones no se preocupan más por no perder ni un ápice de las experiencias de sus profesionales. Ese es nuestro reto hoy en día.