Presidente de AEDIPE y AEDIPE Comunidad Valenciana. Presidente de AECOP-EMCC España (coaching ejecutivo). Director del Master de Gestión del talento (www.mastergesta.es). Director de las jornadas TMT, Talento & Management Tendencias. Catedrático de Organización de Empresas en el Dpto. Dirección de Empresas (Facultad Economía, Universidad de Valencia), Coach Senior Certificado CS44. Conferenciante y Escritor. Y padre de dos hijas preciosas.

domingo, 26 de diciembre de 2010

Talentos cotidianos..."todo lo que hagas, hazlo con el corazón" (Romero)



Hoy ha sido un día de circo en el sentido más estricto. Y aunque no suelo mezclar aspectos personales en el blog, sí que me ha llamado la atención del Circo Roma, un circo tradicional en todos los sentidos, un artista del rulo llamado Enrique Romero (de 72 años). Destaco de Internet algo de información que podéis ampliar http://infocirco.com/articulo.php?id=42):

“Su nombre completo, Salvador Enrique Riquelme Romero, desvela que estamos ante el descendiente de dos importantes sagas circenses españolas. Su abuelo materno fue Eugenio Romero, acróbata con bicicleta (en 1908 con el número de “La flecha humana”) y portor con escalera pedestre y percha (en 1916, bajo el nombre artístico de ‘Romans’, en la compañía del Gran Circo Ecuestre Llorca de Vicente Llorca y, a finales de año, en la de Luis Casaseca).” o en una entrevista que le hicieron (http://circoymas.blogspot.com/2010/08/entrevista-enrique-romero.html). Enrique obtuvo un premio en el Festival Mundial del Circo de Madrid (1975) y premio nacional del circo por el ministerio de cultura (2000), y ha sido un artista internacional de renombre.Tras retirarse a su domicilio de Mislata (Valencia), Enrique no dejó de ensayar su número ni un solo día. Pero, después de tanto tiempo de itinerancia, nuestro artista comprobó que el sedentarismo no estaba hecho para él, y por ello decidió aceptar una propuesta del Circo Roma, de la familia Dola, y regresar así a la pista. A sus setenta y dos años, la personalidad y energía de Enrique Romero siguen entusiasmando a los espectadores más escépticos. Dejemos que sea él quien finalice este texto con sus propias palabras: “Elegí el nombre artístico de Romero por mi abuelo, que triunfó. Sé que lo que más gusta al público es el suspense en el número. Otra de mis máximas es: todo lo que hagas, hazlo con el corazón. Me siento muy orgulloso de mi familia”.


No he podido dejar de acordarme de la película que más me gusta de Woody Allen, me parece un guión exquisito así como una representación excepcional. Me refiero a Broadway Dany Rose (1984), quizás no de las más conocidas, pero personalmente la que más me gusta en todos los sentidos. En el fondo Dany Rose es ese cazatalentos con corazón que de la mano de Allen cobra un valor humano más allá del talento profesional del que solemos hablar. Y es que el corazón es importante, es lo que da sentido a la vida y lo que nos hace diferentes de un algoritmo matemático predecible. Así que este blog está dedicado a Romero y a Dany Rose. Talento y cazatalentos. Porque como todos sabemos el talento cobra valor a los ojos de gente como Dany Rose. ¿Y tú? ¿Reconoces el talento de los demás? ¿Tienes algo de Dany Rose en ti?


martes, 21 de diciembre de 2010

COACHING DE EQUIPOS (3): LAS ZONAS CIEGAS

Quizás esta parte es una de las más complicadas de trabajar con los equipos. Denominamos zonas ciegas a las áreas que el directivo o profesional no es capaz de ver de si mismo y que juegan un papel principal en el rendimiento del equipo. Quizás uno de los mayores problemas de las zonas ciegas es la incapacidad del profesional de verlas por si mismo. Y por lo tanto, si no lo ve, no lo puede gestionar. Pero algunos, no todos, del equipo si lo ven, y se dan cuenta, e interactúan tanto con la parte consciente del directivo como con su zona ciega. Está claramente relacionado con la ventana de Johari, desarrollada por Luft e Ingham, donde los demás ven cosas de nosotros que nosotros no podemos ver. Es decir, el área no conocida por el directivo pero que es conocida por los demás. Y aparte yo incluyo también en esta zona ciega la parte que ni siquiera otros son capaces de ver y el directivo tampoco (el área desconocida en terminología de la ventana de Johari).

¿Por qué es tan importante esta zona inconsciente? Por una razón muy simple, gestionamos, interpretamos y reaccionamos en función de nuestra consciencia. Lo que no nos es consciente no lo podemos gestionar. Por eso al final, no disponemos de suficiente información en muchas decisiones si no tenemos el feedback de los demás ni la capacidad de autoobservación. Por eso es necesario generar un espíritu genuino de cooperativismo y participación. Además, aprender a observar y observarse, es un ejercicio que consigue enviar más información a la conciencia para mejorar la toma de decisiones e interacción con los demás. Pero con todo esto nos encontramos con un “pequeño” problema. La capacidad o no de observarse uno mismo. Y en caso incluso de recibir feedback de los demás la capacidad de gestionar esta información e integrarla en la visión global. En realidad, nos encontramos con muchos problemas de ego, orgullo, soberbia, miedo, desinformación, etc… todos ellos llevan a un hermetismo que hace muy difícil gestionar el equipo o en su caso gestionar con el alto rendimiento que se requiere. Aparte que no todo el mundo es capaz de verse a sí mismo. En mis conferencias suelo hablar de lo que se denomina la catoptrofobia, es decir, la incapacidad de poder verse en los espejos. Quizás este es el principal tema en la dirección que impide que muchos de los equipos sean en realidad grupos, bandas, o tunas como dice mi amigo Juan Carlos Cubeiro. Por todo ello, es importante que el grupo aprenda “poco a poco” a trabajar en común y comprenda la importancia de primero mirarse uno mismo y después a los demás. De hecho, es mi recomendación evitar en trabajos iniciales la confrontación con el feedback si el equipo no está preparado y si no tiene suficiente experiencia y madurez como equipo. Y por eso suelo comenzar trabajando desde lo que cada uno ve que aporta y no aporta a los demás, pero no desde la confrontación. Así paulatinamente se consigue mejorar la capacidad autocrítica y por lo tanto incluso la aceptación de comentarios de otros sobre áreas de mejora con el tiempo y la confianza. Los equipos tienen sus ritmos, y también sus fases. Comprenderlas es comprender la naturaleza humana y también la naturaleza de los equipos.


domingo, 19 de diciembre de 2010

COACHING DE EQUIPOS (2): CONJUGANDO DISCIPLINAS, LA POCION DE PANORAMIX

El otro día hice una entrada analizando uno de los elementos más importantes del coaching de equipos, el papel del observador. De hecho, volveré a esta entrada más adelante cuando profundicemos más en las facetas inconscientes del equipo. Pero antes de llegar a todo esto me gustaría profundizar en las disciplinas que más me han afectado cuando trabajo desde el coaching de equipos y que creo confabulan lo que denomino la poción de Panoramix. Como bien sabéis, Panoramix era el druida de la aldea que producía la poción mágica de Asterix y Obelix.

Veamos aunque sea de modo escueto estas disciplinas:


  1. El CE debe mucho a la psicología social y de los grupos. Un paso más que fundamental para poder trabajar CE es conocer la ingente investigación que existe desde los años 50 sobre los grupos y que ha consolidado toda una tradición de teorías hasta nuestros días.

  2. El CE debe mucho al comportamiento organizativo. Comprender el CE en las organizaciones supone profundizar en las organizaciones y sus sistemas. Por ello, el comportamiento organizativo como disciplina ha trabajado tanto desde la vertiente individual como desde la vertiente más grupal u organizativa.

  3. El CE debe mucho al coaching deportivo y ejecutivo. Indudablemente, la fuente de su saber estar en el equipo se debe a la propia metodología del coaching ejecutivo, desde su no dirección del equipo. Claramente esta perspectiva en los equipos está basada en metodologías que bien conocemos en las corrientes humanistas de la Gestalt.

  4. El CE debe mucho a la Inteligencia Emocional, pues todo equipo es un estar emocional compartido, y ese contagio emocional es realmente objeto de análisis y gestión en el CE.

  5. El CE debe mucho a la teoría general de sistemas. Basada en los conceptos iniciales de von Bertalanfy a mediados del siglo XX, su trascendencia hoy en día sigue siendo realmente de impacto. En las organizaciones se habla de sistemas, en la medicina se habla de sistemas, en la física, … esta teoría ha conseguido ser una teoría de teorías.

Sin pretender ser exhaustivos si que al menos he querido poner en orden las principales teorías que impactan mis intervenciones y mi visión del coaching de equipos. Creo que con esto será seguramente más fácil entender y continuar con las entregas que estoy haciendo de coaching de equipos al tener en cuenta las disciplinas de las que me nutro.

miércoles, 8 de diciembre de 2010

COACHING DE EQUIPOS (1): LA MAGIA DEL OBSERVADOR

He tenido la oportunidad de trabajar con un equipo directivo con muchas ganas de mejorar y crecer profesionalmente, y eso si que es un lujo. Seguramente cada caso es diferente y no se puede generalizar pero permitirme al menos comentar algunas conclusiones que saca de esta experiencia de coaching de equipos por si os puede interesar.



  1. Todo equipo es diferente no caben las generalizaciones ni las experiencias pasadas del coach con respecto al contenido. Por lo tanto el coach tiene que manejarse desde la incertidumbre de no saber ni querer controlar lo que puede pasar en la sesión, para eso su experiencia e intuición le son de gran ayuda.

  2. El coach tiene la magia del observador, de estar fuera del equipo y por lo tanto poder ver más allá de la subjetividad individual de los directivos del equipo. Se pueden ver tantas cosas desde la distancia, pero siempre respetando el espacio de los participantes y la esencia del coaching es decir la no intervención o control, el equipo tiene que saber autogestionarse. El coach incorpora material de análisis o procedimientos de mejora de la autoobservación del equipo. Los resultados son realmente efectivos.

  3. El equipo tiene dos niveles de observación, uno consciente y otro inconsciente. El consciente es el primer nivel de trabajo, el que más fácilmente se puede llevar en las primeras sesiones de coaching de equipos, pues pertenece al mundo de lo que cada miembro es consciente que incorpora al equipo. El nivel inconsciente es el nivel de los equipos de alto rendimiento y equipos autodirigidos, donde los miembros son capaces de salirse de su propia individualidad y observar más allá que desde sus propios comportamientos.

  4. El equipo aprende y el coach estimula el aprendizaje. Cada sesión de coaching de equipos es una experiencia de aprendizaje y como tal debe quedar registrada. El equipo debe considerar cómo gestionar su propia gestión de conocimiento para hacer que lo tácito, subjetivo e invisible pase a ser explíticito, objetivo y visible. Si el equipo consigue este paso, el equipo da a la organización la experiencia del aprendizaje.

Continuará...

miércoles, 24 de noviembre de 2010

V JORNADAS INTERNACIONALES MENTORING Y COACHING EN MADRID

Durante el 23 y 24 he asistido a las jornadas de mentoring y coaching organizadas tanto por la Universidad Politécnica de Madrid como por la Universidad Complutense de Madrid. Como siempre Miguel y Ana han sabido integrar tanto conferencias invitadas como el formato presentación o comunicación corta de experiencias profesionales. He de destacar que me gustó especialmente la conferencia de Gonzalo Hervás sobre Psicologías positiva, presentando el modelo de bienestar de Ryff (1989), hablando de las fortalezas humanas (rasgos positivos innatos e intrínsecos basado en Peterson y Seligman, 2004), y de la importancia de gestionar los recursos humanos basados en las fortalezas. Aparte ha mencionao la asociación internacional de psicología positiva y la formación en estos momentos de la sociedad española de psicología positiva.

También destacar las intervenciones de Barbara McMahon sobre coaching transformacional y Kate Edgar de Miscrosoft donde nos ha planteado sus modelos sobre lo que hacen los directivos excelentes. Ambas venidas a las jornadas de la mano de Marta Williams, nuestra coach ejecutiva por excelencia. Me ha llamado también la atención que en la complutense hay varias doctorandas sobre coaching ejecutivo que han presentado trabajos: Idoia Gorroño y Mª Trinidad Arquero. En Valencia también estoy llevando dos doctorandos uno en temas de coaching ejecutivo y otro en temas de inteligencia emocional en equipos. Así que estamos en enhorabuena pues por fin también la ciencia se preocupa y ocupa del coaching y el talento en las organizaciones. Por último, dos expertas en desarrollo organizativo como es el caso de Raquel Velázquez directora de desarrollo de Roche y Gisèle García directora de desarrollo de personas y coach en área de Gestión del cliente en Cetelem-BNP Personal Finance España. Hay que decir que mi conferencia fue previa a Raquel y Gisèle y que contextualicé el coaching ejecutivo en la gestión del talento trabajando el 9-grid-box y los sistemas de gestión del talento, presentando el modelo Top-Talento desarrollado por el Centro Europeo de Coaching Ejecutivo (www.centrocoaching.com). Raquel, apoyándose en mi conferencia ha comentado el trabajo tan increíble que están haciendo precisamente con sus programas de gestión del talento. Con sus dos entrevistas anuales, sus procesos de feedback 360º que han permitido madurar a sus directivos en los programas de talento y donde se trabaja tanto la potencialidad de los directivos. Giselle ha narrado su plan de desarrollo basado en la formación, mentoring y coaching con directivos, aparte de su creatividad en el tema de coaching de equipos al llevarse a algunos directivos a una bolera para experimentar el “darse cuenta” de la importancia del trabajo en equipo para la mejora de la organización. Ya en las comunicaciones finales destacar el trabajo de Mayte Inglés con una experiencia de empresa familiar y de Angel Briones con sus cartas R.O.U.T.E. de coaching que nos ha dejado admirado y maravillado. Bueno toda una experiencia como todos los años, y lamento perderme el último día donde se toca especialmente el tema de coaching de equipos. Enhorabuena de nuevo por esta gran experiencia que compartimos todos los años.

miércoles, 17 de noviembre de 2010

¿A dónde van las palabras que no se quedaron?

Fernando nació, creció y vivió en la empresa. En realidad no hizo más que lo que le habían enseñado. Ser agradecido con la vida por ponerle ese trabajo al que tanto ahínco y esfuerzo dedicó y en el que entregó su piel y su vida. Comenzó de operario, pasó por todos los departamentos, vivió las jornadas intensas sin descanso delante de máquinas que no le hablaban ni le preguntaban ni le retaban, sino que de modo despiadado le pedían una y otra vez lo mismo. Cambió de departamento una y otra vez, de tal modo que era capaz de descomponer el producto en todos sus detalles, él había estado en todos. Ascendió y se hizo alguien indispensable para la empresa, casi su emblema. Y así, día a día, ayudaba a los demás a resolver conflictos y problemas que él seguro en sus más de cincuenta años había ya vivido. Eso sí, la empresa no había cambiando nada, por eso Fernando era fuente de todo conocimiento, lo sabía todo, cada máquina, cada proceso. Si es que él había estado ahí, día tras día. Sin embargo, un buen día Fernando se hizo mayor, cumplió los 65 y le tocó el turno de dejar la empresa. La dejó y buscó sucesión. Fernando se fue, y con él muchas experiencias, trucos, vivencias, aprendizajes, … Y como dice mi amigo Silvio:


¿A dónde van las palabras que no se quedaron?
¿A dónde van las miradas que un día partieron?
¿Acaso flotan eternas,
como prisioneras de un ventarrón?
¿O se acurrucan, entre las rendijas, buscando calor?
¿Acaso ruedan sobre los cristales,
cual gotas de lluvia que quieren pasar?
¿Acaso nunca vuelven a ser algo?
¿Acaso se van?
¿Y a dónde van?
¿A dónde van?


……………………………


Eso mismo me pregunto yo, ¿A dónde va todo lo que sabe Fernando? Todos sus conocimientos, aprendizajes, experiencias, sinsabores, emociones, retos, destrezas, … ¿A dónde van? ¿Qué hace la organización con eso? ¿Acaso sabe que éxiste? ¿O acaso sencillamente porque está entre las rendijas buscando calor no se da ni cuenta que alguien tiempo atrás aprendió a hacerlo bien y se lo llevó todo con él? ¿A dónde va ese reto continuo, ese ascender en el conocimiento, ese iluminarse con la sabiduría del experto? ¿Acaso nadie lo ve? ¿Acaso no le importa a nadie? ¿Y la empresa, no dice nada? ¿Deja que todo se vaya porque un cuerpo arrugado no es bien visto? ¿Deja que se escapen esas emociones diarias que forzaron el aprendizaje de Fernando? ¿Nadie se quedó con esas palabras, o acaso sólo se quedaron con las palabras, pero ya no las tendrán más porque Fernando partió de la empresa?

¿Acaso nadie es capaz de pensar en abstracto y poner en una balanza virtual todos los intangibles que poseía Fernando? ¿Acaso el tiempo marchitó todo ese conocimiento? ¿Acaso creemos eso? ¿Cómo se puede llegar a perder tanto sin aprender, objetivar, mentorizar, y explicitar tanta sabiduría? ¿O acaso eso no es pérdida?

Sólo sé que Fernando se fue, se jubiló, y ya algo más viejo y arrugado por fuera, fue dejado en la estantería de los hitos de la empresa.

El conocimiento en este país se pierde de modo exponencial, y con ello la eficacia, eficiencia, productividad, innovación y aprendizaje. ¿Cómo podemos dejar que el talento se nos escape? ¿Acaso no lo ve nadie? ¿Lo veis vosotros? Yo lo veo, ¿alguien más lo ve? …


miércoles, 10 de noviembre de 2010

El conocimiento es poder, por eso necesitamos gestionar el talento

Si tal y como han leído, el mayor reto en esta nueva economía de la tercera ola es precisamente el conocimiento, pero no como algo pasivo sino más bien como algo que está continuamente en construcción, modificación y cuestionamiento. En efecto, nuestra visión muchas veces pasiva de lo que sería la información o los datos, nos hace pensar que el conocimiento es también algo estático. Y sin embargo, el conocimiento no es más que el cruce entre el talento y la información. Casi nada. En efecto, la información y los datos están disponibles para gran parte de las empresas, sin embargo no todas sacan partido de esta información. ¿Qué las diferencia? No lo dude, el talento, la mirada del talento que es la que interpreta y da un marco conceptual e interpretativo a la información y los datos. Por eso, para competir en la tercera ola necesitamos un nuevo enfoque de nuestra organización. No nos sirven los viejos esquemas basados en la producción y en su eficiencia a base de la repetición continua y estabilidad de mercados. Hoy estamos en una ola continua, en efecto, estamos surfeando entre conocimientos, tendencias, generaciones, ideas, y en el fondo en un sinfín de intangibles que nos acercan cada vez más a comprender el porque precisamente de la importancia de la diversidad en las organizaciones. O aprendemos a gestionar desde la diversidad o el pensamiento único nos enterrará como empresa.

Pero ¿qué hacer entonces? ¿cómo gestionar el conocimiento? Y sobre todo ¿cómo convertirlo en algo de valor para diferenciarnos? Creo que es muy importante distinguir entre lo que en su momento Nonaka y Takeuchi denominaron conocimiento tácito y explícito. Lo más importante para la organización es precisamente cómo gestionar el conocimiento que tienen muchos de sus empleados, pero como bien sabemos, sólo lo tienen ellos, y como si fuera un ejercicio de la ventana de Johari, nos planteamos no sólo si quieren compartirlo, sino muchas veces si son conscientes del valor de su conocimiento. Las organizaciones tienen que comenzar a preocuparse por movilizar el conocimiento tácito (aprendido e intangible) de los empleados para poder desarrollar a otros y con esto hacer que la organización aprenda. Hay muchos métodos, pero quizás sencillamente sabiendo que el conocimiento tácito se puede convertir en tácito a través de la simple observación y de la experiencia. Tal es el caso del cirujano que enseña a su residente a través de la observación, no hay instrucciones sino sólo contemplación y aprendizaje en vivo. Pero muchas veces ese conocimiento es muy costoso trasladarlo mediante este método de socialización, y entonces es cuando la organización se plantea cómo convertilo en explícito y accesible a todos. Quizás este es un paso muy delicado y complejo pues no siempre es fácil convertir la experiencia aprendida durante años en algo testimonial y visible. Y quizás ahí es donde también interviene la creatividad en la gestión del conocimiento. Me refiero a qué sistemas utilizar para que esa persona con tanta experiencia pueda compartir tan objetivamente su conocimiento. Le podemos pedir un artículo de opinión para que pueda expresarse, pero muchas veces captas parcialmente ese aprendizaje. O le podemos decir que lo explique verbalmente. Y por lo tanto entra en juego su interpretación, más que su experiencia directa. Como se puede ver no es fácil. Ese quizás es el gran reto de las organizaciones, gestionar el conocimiento a través de la gestión del talento. Hay tanto conocimiento perdido que cuesta comprender a veces cómo las organizaciones no se preocupan más por no perder ni un ápice de las experiencias de sus profesionales. Ese es nuestro reto hoy en día.

sábado, 30 de octubre de 2010

reinicia, un libro diferente y atrevido...

Tengo que decir que me ha sorprendido el libro de J. Fried y D.H. Hansson titulado REINICIA. Borra lo aprendido y piensa la empresa de otra forma. Con un lenguaje directo, sin formalismos, cargados de ideas y recetas cortas, vas adentrándote en la experiencia profesional de los fundadores de 37signals una empresa pionera en software. En capítulos muy cortos inicias un viaje con los autores a un mundo alejado de los tecnicismos y cargado de ideas prácticas y directas. Os anoto algunas seleccionadas:

- Tener la experiencia de éxito es lo que cuenta de verdad
- los planes no son compatibles con la improvisación
- lo que importa es lo que haces no lo que piensas o planeas
- si te empeñas en buscar el momento justo para cada cosa, nunca llegará
- mientras haya clientes a os que les encante lo que hacemos, estamos dispuestos a perder otros
- cuando no tienes claro en lo que crees, todo deriva en una controversia. Todo es discutible. Por el contrario , cuando tienes las ideas claras, las decisiones son fáciles.
-"no tengo suficiente tiempo/dinero/personal/experiencia". Deja de quejarte. Menos es más. Saca partido a tus limitaciones.
- los momentos largos de aislamiento son los más productivos
- .................................................................................
PD. estoy leyendo ya el nuevo de Antonio Damasio, siempre una lectura recomendada en breve lo comentaré en el blog. "Y el cerebro creó al hombre. ¿Cómo pudo el cerebro generar emociones, sentimientos, ideas y el yo". Ed. Destino.

sábado, 23 de octubre de 2010

¡NO ME DIGAS QUÉ TENGO QUE APRENDER… IMPLICAME!. COACHING EDUCATIVO 1


No sé a la cantidad de cursos que ha podido asistir en su vida, pero dígame una cosa, ¿cuántos de ellos recuerda? ¿A cuántos de ellos les debe su calidad profesional actual? Decimos en muchos foros que las empresas y empresarios deben cambiar su paradigma, su modelo de intervención y dirección, pero cuántos de nosotros hacemos en realidad una profunda reflexión sobre la formación. Yo soy docente desde el año 1991, vamos 19 años ya (cómo pasa el tiempo), de los cuales 16 los he pasado en la universidad. Y creo que es un buen momento para hacer un alto en el camino también y reflexionar sobre la formación que estamos dando ya no sólo en la universidad, sino en los colegios, en los institutos, la formación continua, etc… Si en la Universidad estamos algo mareados con el tema de Bolonia sobre todo porque no sabemos cómo implementar un sistema con los mismos números de alumnos (100 por aula) sin que cambien las condiciones. ¿Es todo el sistema competencial famoso? Yo creo saber un poco de gestión por competencias y lo que veo dista mucho de la realidad del sistema. Este mismo sistema de competencias se esta aplicando en los colegios con el consiguiente mareo donde parece que muy pocos saben realmente de qué hablamos. De la formación de la empresa ya ni digo, una formación que sobrevive porque existe la tripartita, y dónde incluso en un gran porcentaje ni se cubre por la empresa a pesar de no tener ningún coste para ella.

Este comentario no es un comentario de queja, sino de mirar de frente a una realidad donde en muchos de los casos nos hemos olvidado de la esencia del profesorado y es el fomentar el aprendizaje. No enseñar como se decía antes bajo modelos de instrucciones que en muchos de los casos sirven más para el docente que para el alumno. No, nosotros hablamos de la importancia de que el alumno aprenda, y sobre todo, que aprenda a aprender. Es la única manera de generar espíritus críticos en nuestros jóvenes para que el día de mañana puedan decir cosas en nombre de nosotros.

Si en algo estamos de acuerdo todos es que la formación basada únicamente en la información ya no tiene sentido, esa información se puede adquirir por libros y sistemas de elearning. La formación que reclamamos muchos está más basada en el aprendizaje mediante la acción. El modelo de Kolb (1984) es central para comprender este concepto, donde el conocimiento se crea por medio de la “transformación de la experiencia” (p.38). En ese sentido tenemos dos experiencias: (1) la de la experiencia que vivimos concreta que captamos mediante la aprehensión (2) y la experiencia que procede de la mente, de la conceptualización abstracta. El verdadero aprendizaje se da precisamente cuando estos dos tipos de experiencias interactúan. En realidad es el planteamiento del método inductivo en la docencia. Mientras que nuestra realidad está más basada en el modelo deductivo, aspecto éste que obvia en cierto modo algo tan importante como la experiencia individual en el aprendizaje. Por otro lado, Dewey (1938/1997) decía que las buenas experiencias motivan, animan y posibilitan al estudiante a continuar y tener experiencias de aprendizaje más positivas, mientras que las experiencias pobres tienden a reducir el potencial de experiencias positivas en el futuro. El profesor tiene la responsabilidad de estructurar y organizar una serie de experiencias que influyan positivamente en las experiencias futuras potenciales de cada individuo. En mi despacho tengo ya desde hace mucho tiempo un cartel que me recuerda todos los días algo que es fundamental:

Tell me, and I will forget.
Show me, and I may remember.
Involve me, and I will understand.
-
Confucius, 450 B.C.

viernes, 22 de octubre de 2010

El talento en la empresa actual

Os paso el link a una entrevista que me hicierno desde el CEEI Alcoy donde imparti una conferencia el otro dia. Gracias a todos los del CEEI por su gran hospitalidad y por la calidad de toda la jornada.

http://www.ceei-alcoy.com/index.php?op=8&n=2703

Espero vuestros comentarios

jueves, 14 de octubre de 2010

MEJORANDO EL POTENCIAL A TRAVES DEL COACHING

Bajo ese titulo Esperanza Romero, Gustavo Guzman y yo, compartimos un seminario con 40 jóvenes organizado por la Concejalía de Juventud del Ayuntamiento de Valencia. Si algo podemos destacar es la gran capacidad de aprendizaje que tienen muchos de nuestros jóvenes y las ganas por mejorar en sus perfiles competenciales de cara al empleo y su desarrollo profesional.

Este tipo de seminarios siempre me hace reflexionar sobre la necesidad de establecer modulos transversales no sólo en la universidad sino mucho antes en el instituto y el colegio de cara a que el alumno pueda trazar su desarrollo y crecimiento persona y profesional. Seguramente es un planteamiento utópico de cara a los bandazos que recibe la educación en nuestro país. Pero si alguien por algún momento se planteara el desarrollo integral de nuestros estudiantes y futuros profesionales, seguramente la cosa cambiaría. Inteligencia emocional, crecimiento personal, negociación, comunicación, … son muchas áreas donde nadie te enseña y sin embargo cruciales en el desempeño profesional.


En este sentido cada uno aporta su granito de arena. De hecho, esta mañana comienzo un curso en el servicio de deportes de la universidad de valencia precisamente sobre coaching organizativo y profesional. Este curso lo llevo dando desde el año 2000 y siempre está lleno. Para mi es un regalo poder compartir con algunos alumnos universitarios sus dudas, anhelos y esperanzas sobre lo que son y quieren ser. Pena se lo planteen a los 20 años, y no vengan ya con esa lección de vida ya aprendida. Al menos conseguimos que hagan una parada en su camino para reflexionar y sentir sobre su futuro profesional. Me acuerdo que acabe parte de mi taller preguntando ¿qué os hace ilusión en vuestras vidas? No dudéis en seguir ese camino…

martes, 12 de octubre de 2010

MADERA DE LIDER. Gestión del conocimiento. Ed. Empresa Activa

Interesante libro del Dr. Mario Alonso Puig sobre el liderazgo y sus bases. Leyéndolo en este puente me ha recordado en cierto modo a algunos libros de iniciación al comportamiento organizativo pero claro con el toque médico que lo caracteriza, apoyando los datos con fundamentos neurofisiológicos. Así, me parece un libro muy interesante para iniciar a los no iniciados. Más aún cuando después de cada capítulo tiene sus acciones a desarrollar por el lector, incluso un capítulo final de entrenamiento de un líder. Por lo tanto es un libro que sintetiza grandes manuales de liderazgo y comportamiento organizativo, y que combina esa perspectiva del coach que hace participar al lector al mismo tiempo que provoca el aprendizaje.

domingo, 3 de octubre de 2010

El efecto bola de nieve en los conflictos... asi es la empresa. Parte 2.


Pero no quiero ser negativo, quiero sencillamente ser realista. Y por lo tanto me gustaría finalizar concluyendo con algunas posibles soluciones a tener en cuenta, a pesar que cada empresa es un mundo diferente. Le propongo un decálogo para su reflexión:
1. Recuerde, no existe un problema pequeño, seguramente esa es la dimensión que usted le da, pero no dude que otros no necesariamente lo ven igual que usted.
2. Los problemas o conflictos crecen exponencialmente no aditivamente, por lo tanto, atájelos cuanto antes negociando y sentando a los agentes o intervinientes para que lo puedan solucionar, o introduzca personas con un papel mediador.
3. Recuerde que no existe “la verdad”, por lo tanto, escuche a todos sin discriminación y busque la máxima objetividad en sus expresiones.
4. Los problemas lo son hasta que surgen soluciones, por lo que no lo dude, ponga a todos a trabajar en las soluciones y después plantéense como evitar que vuelva a suceder. Consiga el compromiso de todos los intervinientes.
5. Cuando afronte el problema no olvide afrontar la emocionalidad que lo tiñe, haga que su personal tenga inteligencia emocional en la solución de conflictos. O al menos considere tener una masa crítica suficiente de personal con inteligencia emocional.
6. Plantee a su personal una dedicación al trabajo con la máxima concentración intentando evitar no ser conscientes o no darse cuenta del impacto de sus acciones.
7. Favorezca la comunicación plena para que los conflictos se conviertan en malentendidos y se solucionen rápidamente.
8. Genere una visión de equipo lo suficientemente potente como para que nadie se olvide que lo importante es la organización como un todo.
9. Favorezca una cultura de mejora, permitiendo que sus directivos “tengan” errores de modo público, pues esto hará que el error se convierta en aprendizaje. Recuerde no existen directivos sin errores, sino directivos que no quieren ver los errores.
10. Mantenga siempre una actitud serena y de consenso, pues su actitud condiciona el éxito de este decálogo.

lunes, 27 de septiembre de 2010

el talento por colombia

Recientemente me han pasado una entrevista que me hicieron en Bogotá (Colombia), la verdad es que vale la pena pues fue muy informal a pie de calle de la televisión principal colombiana. El entrevistador es realmente un personaje muy conocido allí por el tipo de entrevistas que hace y os aseguro vale la pena. Sobre todo con alguna confusión mia en el vocabulario colombiano. Espero os guste. Gracias por seguir ahí.


miércoles, 22 de septiembre de 2010

la revista del coaching: haz coaching

El pasado domingo me entrevisto Susana Garcia, una mujer apasionada que combina el coaching de comunicacion y la voz. De hecho, grabaron la entrevista y la teneis en su pagina web. Gracias Susana por la labor que haces, y por la pasión que le pones.

http://www.hazcoaching.com/el-lider-no-nace-se-hace.html

sábado, 18 de septiembre de 2010

COACHING DEPORTIVO CON LA FUNDACIÓN VALENCIA CF

Hemos tenidos la suerte de organizar dos seminarios para la fundación Valencia CF donde han asistido los entrenadores de los equipos base del Valencia CF así como algún director deportivo. Más allá de una mera formación en coaching deportivo, que lo ha sido, hemos pretendido hacer seminarios con diferentes perspectivas y herramientas de coaching deportivo, y también de diferentes deportes. No hay aún muchos casos de coaches deportivos que oficialmente estén contratados para esa labor, sin embargo ya vamos disponiendo de buenos ejemplos. El primer seminario fuimos tres ponentes, (1) Manuel Seijo con sus experiencias en el R.Madrid y Getafe, acompañado de Jose Luis con experiencias en paralímpicos; (2) Azucena Casañ, Juan Carlos Guijarro y Gustavo Guzmán que contaron las experiencias que nuestro equipo tiene con los campus deportivos del valencia donde trabajamos con deportistas de la cantera del Valencia CF y con escuelas de Futbol como la de Sueca que vienen a tener experiencias con los entrenadores y coaches del Valencia; (3) la tercera fue mia donde analizamos algunos modelos de intervención y herramientas para el coaching deportivo desde la experiencia en el fútbol y en el tenis (mi gran pasión).


Ayer mismo, día 17 fue el segundo seminario, y trajimos a: (1) Francisco Romero que lleva el área de formación en baloncesto de la liga ACB, donde nos contó sus experiencias en la organización de campus deportivos en baloncesto y el papel del coaching deportivo dentro de estos programas, así como otros casos donde ha intervenido; (2) Jose Vidal, un entrenador deportivo de fama internacional reciclado a la gestión del talento y el coaching, después de escucharlo creo que José va a ser uno de nuestros mejores ponentes nacionales en coaching deportivo tanto aplicado al entrenamiento como en deportes como el remo y el fútbol donde ha trabajado y que seguramente en breve también expandirán al ciclismo con la ayuda de su socio Gaspar Sellés; (3) pudimos robarle 15 minutos de su tiempo a mi amigo Rafael Olcina, experto coach deportivo en deportes de motor que nos contó como siempre anécdotas que a los que nos gusta el motor disfrutamos profundamente; (4) y por último intervine presentando una herramienta más de intervención en inteligencia emocional para trabajar el estrés, tensión y ansiedad y de este modo mejorar la concentración y el rendimiento del deportista.

Felicidades a Jorge Coll y Juan Miguel Gómez Ruiz como siempre por su gran trabajo en The Academy (www.theacademy.es), al grupo de expertos en coaching deportivo de CECE (Centro Europeo de Coaching Ejecutivo, www.centrocoaching.com) y al resto de ponentes nacionales por haber convertido Valencia en una ciudad en la vanguardia del coaching deportivo.

sábado, 11 de septiembre de 2010

El liderazgo en la pyme. El caso de Luciano.

El otro día recibí un correo de Luciano, un lector de mi libro “El líder no nace, se hace… Viaje hacia el Talento”. Este lector es un empresario con experiencia que entre otras cosas me recomendaba que pusiera este título al libro “Del jefe al líder”. Según este empresario “este libro ayudará a los directivos a darse cuenta y recapacitar del nuevo camino en la gestión que, quizá obligados por los latigazos que se están dando en el mundo empresarial, las empresas deben dar”. En su reflexión comentaba que precisamente la PYME muchas veces está condicionada por el propio empresario “aunque disponemos de varias empresas en varios países, siempre, por azares o por no haber reflexionado antes sobre éstos y dejarme llevar por un Directivo que hace todo y tiene que estar presente en todo, todas son pequeñas de momento, por su reciente apertura o porque los desastres económicos acaecidos en España en estos últimos años nos han condicionado”.

Si en algo está llegando este mensaje de la necesidad de un nuevo liderazgo, es de su real aplicación en el mundo de la PYME. La Comunidad Valenciana es fundamentalmente PYME y por lo tanto debe estar abierta a nuevas ideas en gestión que mejoren la productividad de sus empresas. En la Comunidad Valenciana hay muchos empresarios como Luciano, que con toda su alma están dedicando sus vidas a mantener las empresas. A pesar que el recurso humano es reconocido como un “gasto” considerable en la empresa, la importancia que actualmente le damos es precisamente para darle el máximo valor a este “gasto”. Si tenemos empleados que potencialmente pueden dar entre un 20 y 40% más en las empresas, es fundamental conocer cómo poder hacerlo. La ley del látigo genera pérdidas en las empresas, esto está más que demostrado en todos nuestros estudios científicos. Sin embargo, es lo más fácil de aplicar. La verdadera complejidad y reto en la empresa es sacar lo mejor del personal, sacar su potencialidad, y desarrollarlo para implicarlo en el proyecto empresarial obteniendo lo mejor de él. Pero para poder sacar el máximo potencial de nuestros empleados necesitamos líderes y no jefes como dice Luciano. En un comentario personal por teléfono me comentaba Luciano: “ojalá hubiera leído libros como este en mi época… ahora veo muchas respuestas”. La revolución de la gestión del talento surgió ya por finales de los años ochenta y aún sigue en pañales. La PYME requiere un nuevo enfoque en su gestión, y nada mejor que con testimonios de empresarios que están dando el salto poco a poco a nuevas formas de hacer, nuevos retos personales en la dirección. Usted mismo podría ser Luciano, usted mismo podría pensar que le gustaría mejorar su empresa, su productividad y el clima laboral. Y esto hoy en día es posible. Pero recuerde, no es una cuestión de diferentes términos para los mismos procesos de siempre. Significa un cambio de gafas, una nueva mirada, la mirada del talento. Primero la suya como empresario, y después la de su cuerpo directivo, coordinadores o responsables de área. Gracias Luciano por tu carta y tu sinceridad. Cuando veo a un empresario que ha dado su vida a montar negocios y empresas y que con tanta experiencia es capaz de mostrar tal humildad en el camino, no puedo más que reconocerle todo su valor y gratitud. Yo soy el primero que aprende con la carta de Luciano. No dudéis que seguiré hablando con Luciano para que me diga cómo están evolucionando sus empresas. Espero os interese igual que a mí. Al fin y al cabo, en la PYME necesitamos experiencias ajenas para atrevernos, ver que estos nuevos discursos no son humo, sino realidades que podemos aplicar hoy mismo.


PD: Dedicado a Luciano, por su infatigable lucha.

martes, 7 de septiembre de 2010

El efecto bola de nieve en los conflictos... asi es la empresa. Parte 1.

Una de las cosas que más llama la atención en las empresas es la incapacidad para superar muchos conflictos internos. Diminutos conflictos surgen diariamente y como una telaraña van conformando un manto mucho más resistente y poderoso. El tiempo pasa y el conflicto se enquista generando sinergias negativas y pérdida de productividad. Ana, directora de marketing, llegó ese día por la mañana con el pie cruzado, no saludó al llegar, y tuvo un mal gesto en un proyecto que le presentó uno de sus adjuntos. Ella ni se percató, bastante tenía con aguantar el día. Por otro lado, el adjunto no lo olvidó, ese día se fue muy desequilibrado y sencillamente bajo el nivel de su productividad, “total ¿para qué? si en esta empresa no se te valora”. Este simple gesto condicionó una actitud, que se quedó enquistada. Ni Ana se percató, ni el adjunto consideró que valía la pena afrontarlo, al menos esa no era su misión. Ese mismo día, en producción hubo un problema con una de las máquinas, cuando llegaron los de mantenimiento el jefe de producción les recibió con bronca y malas palabras pues la parada estaba teniendo un coste muy alto. Los de mantenimiento, ante tal recibimiento, resolvieron el problema con efectividad y precisión, pero ya nunca más trataron igual al jefe de producción, sencillamente cumplían su trabajo con efectividad, pero no pusieron más compromiso. El jefe de mantenimiento, consideró que era normal que ante una crisis como la que había sucedido se metiera presión al personal, al menos el sentido que entendía él de meter presión. Por lo tanto, nunca consideró que tal incidente fuera importante, y se olvidó rápidamente. Pero los de mantenimiento no olvidaron. Ese mismo día, Toni, comercial de la empresa, prometió unos plazos de entrega que después se desviaron mucho de la realidad. El cliente sencillamente no volvió a hacer un pedido. El comercial, en la reunión de ventas, echó la culpa a los de producción, a pesar que no era la primera vez que le pasaba. El director comercial expresó sus quejas en el comité de dirección, poniendo el caso de Toni sobre la mesa. Ni que decir que Toni fue vetado desde entonces en producción y que en el comité de dirección ventas y producción seguían en su lucha interna de culpas mutuas.

En realidad no fue un día distinto a muchos otros, pero si lo analizamos un poco desde la distancia, podemos observar cómo los conflictos aumentan y no se resuelven. Muy al contrario se enquistan y crecen. Algunos por ignorancia, otros por lucha de poderes, otros por la mezcla de temas personales con los asuntos profesionales. Y así podríamos seguir enumerando una gran lista. En realidad, esto es la empresa en su día a día. Igual piensan que exagero, pero no considero que lo haga. Sencillamente, intento plantear con objetividad y distancia muchas de las situaciones empresariales, y eso sí, intento no dejarme ninguna. Intento afrontar toda situación conflictiva que se da en la organización, pues considero que si no se afronta se enquista como decíamos. Y si estas situaciones se multiplican por 365 días, no duden que esto tiene efectos realmente perversos sobre la empresa: pérdida de motivación, sinergias negativas, falta de visión conjunta, pérdida de creatividad e innovación, disminución de la productividad… mejor no seguir.

viernes, 3 de septiembre de 2010

¿Es su equipo realmente un equipo? Caso de un comité de dirección

En muchas ocasiones hablamos del rendimiento de la organización en general, o nos pasamos al plano más concreto del empleado y hablamos de su productividad. Sin embargo, nos olvidamos de un punto intermedio importante, el papel del equipo de trabajo. Toda organización está compuesta de unidades de trabajo, bien sean departamentos, áreas, equipos de trabajo, comisiones, etc… Todas ellas consolidan el esfuerzo de una organización por coordinarse, comunicarse y establecer un sentido de pertenencia más allá del mero individuo a la organización. En este sentido, la literatura científica ha destacado tres elementos importantes a tener en cuenta en los procesos del trabajo en equipo: la cohesión del equipo, el grado que comparten las cargas laborales y el uso del conflicto. Estos elementos han sido destacados ampliamente por su alto impacto en el rendimiento del equipo. La cohesión social la podríamos definir como el sentimiento de pertenencia o atracción al equipo. Aquí podemos lanzar una primera pregunta al aire: ¿está nuestro equipo suficientemente cohesionado? El segundo elemento es el grado que el equipo comparte las cargas laborales evitando de este modo esos efectos tan perniciosos del free-riding, donde unos pocos se aprovechan de la labor del equipo. De nuevo hagámosnos la segunda pregunta: ¿es la distribución de tareas y cargas laborales equilibrada? Y por último, la tercera variable y no menos importante que es el afrontamiento del conflicto. En este sentido, esta variable puede descomponerse en tres tipos de conflicto: (1) de tarea; (2) de proceso; (3) y relacional (afectivo). Los dos primeros conflictos pueden resolverse racionalmente, sin embargo el tercero requiere de una dosis importante de Inteligencia Emocional en el equipo. Y aquí tenemos un talón de Aquiles importante en la empresa. ¿Está su empresa preparada para resolver los conflictos afectivos que surgen en los equipos? Con este sencillo modelo puede plantearse un primer acercamiento al rendimiento de sus equipos de trabajo. Sencillamente conteste a las preguntas pensando en su equipo. Y reflexione. Seguro que se le ocurren ideas al respecto. No lo dude y póngalas en marcha, seguro beneficia el rendimiento organizativo.

Permítame ahora ponerle un ejemplo, un comité de dirección de una gran empresa española con el que he tenido el placer de compartir espacios en coaching de equipos. Y que creo representa en gran medida un perfil tipo de nuestros comités de dirección.

El equipo de dirección estaba sentado alrededor de la gran mesa. Diez directivos, de ellos sólo dos mujeres, las cosas no cambian tan rápido. Los convoqué a todos para poder resolver algunas situaciones de la empresa que requerían decisiones de urgencia. Ese espacio fue una gran fuente de información de cómo funcionaba todo el equipo. Lo primero de todo, es que de los diez directivos tan sólo dos eran conscientes de la dimensión del equipo. El resto no eran más que individuos sumativos no sinérgicos. Con esto se saltaban uno de los primeros elementos que se consideran en el coaching de equipos: la metacognición. Este elemento indica el grado que el equipo es consciente de sí mismo como tal. Quien suspende en esta variable es difícil que funcione bien en coaching de equipos y cuando trabajan en equipo no son más que meros colaboradores estáticos. De esta falta de metacognición se desprende que la primera variable relevante aportada en los párrafos anteriores no la consideraban: la cohesión del equipo. Sin cohesión es difícil sacar proyectos adelante. De hecho lo que se debería solucionar en 30 minutos se convierte en dos horas y con un mal final. En segundo lugar, con respecto a las cargas laborales, ni que decir que lo primero que aprende un directivo es a decir que está estresado y que no tiene tiempo, así bloquea también muchas cosas en las que no quiere entrar. Y aunque de verdad la mayoría de directivos están estresados (un 60% según las últimas estadísticas) ni que decir que en muchos de los casos es una cuestión de gestión del tiempo y delegación, dos grandes males de nuestras empresas. Con respecto a la tercera variable, llegué a contar diez situaciones de conflicto evitado, es decir, que nadie sacó temas “candentes” que se pusieron en la mesa. Seguramente porque tampoco se ven capaces de resolverlos. Eso no es óbice para evitar el resolver una situación de conflicto, uno de los indicadores de los equipos emocionalmente inteligentes. Como se puede imaginar, de los tres puntos a conseguir, consiguieron 0 puntos. El punto 0 no es malo, es al fin y al cabo un punto de donde partir. Con esa sesión de equipos trabajamos precisamente el ser conscientes de esta situación. Ahora todos los directivos están trabajando coaching ejecutivo con el fin de mejorar su propia capacidad de autocrítica y mejora competencial. Y con ello acabaremos con un coaching de equipos de nuevo, para comprobar el grado de mejora y seguir trabajando desde el equipo.

martes, 31 de agosto de 2010

Entrevista a Roberto Luna en la Televisión Municipal de Valencia

Recién incorporado al trabajo de nuevo os subo un vídeo de una entrevista que me hicieron antes de vacaciones y que hoy mismo esta ya disponible en youtube... saludos a tod@s los que estéis ya trabajando, el resto seguir disfrutando...

domingo, 22 de agosto de 2010

EL OCIO NECESARIO EN LA VIDA....

Ni que decir que aún estoy de vacaciones. Sé que con la situación actual no todo el mundo puede disfrutar de las vacaciones necesarias, pues son momentos para seguir sacando el día a día. Pero no lo duden, una mente necesita descanso, necesita bajar el ritmo, necesita salir de todos los “vicios” en los que continuamente se ha venido metiendo. Necesita nuevos entornos, ambientes y estímulos. Cuanto más variados y diferentes mejor. En eso tenemos que ser realmente consecuentes. Como deportistas de alto rendimiento es verdad que necesitamos entrenamiento continuo para poder mejorar nuestras habilidades, pero ese “break” cada dos o tres meses debería ser más que obligatorio. Seguramente ganaríamos en creatividad y rendimiento. La mente también se satura, la mente también necesita airearse, la mente, ese gran desconocido que la economía llama la “caja negra” y que nosotros acostumbramos a tomarla como el nucleo de todo. De hecho en la economía existe un modelo teórico denominado “mentalista” en el sentido que la mente del empresario se convierte en el eje fundamental para poder analizar la empresa. Su ambición, su educación, su experiencia, su entrenamiento conforman el diseño de la empresa. Bueno, me quedan pocas vacaciones, pero ni que decir que vengo cargado de energía para seguir trabajando la mejora de las empresas desde todas sus dimensiones. Un saludo a todos y hasta pronto.

domingo, 25 de julio de 2010

COACHING PERSONAL, DESARROLLO PERSONAL

Desde hace ya mucho tiempo el desarrollo personal ha sido un área importante en la evolución y mejora de las personas. Yo personalmente lo descubrí profesionalmente (aunque no personalmente donde ya en mi escritorio había mucha literatura de desarrollo personal y filosofía existencialista) en el año 1987 cuando comencé a leer manuales y libros de especialización de la Gestalt, de Perlz, de Rogers, Maslow, Jung, Adler, Ericson, Allport… todo un cuerpo de humanistas que se distinguían precisamente de la psicología clínica tradicional al plantear que todos podemos mejorar como personas y que esa mejora y crecimiento es la vida misma. Eso fue quitarle la patología a la psicología, y también comenzar a focalizarse en el lado positivo de evolución y desarrollo de las personas. Este simple cambio fue muy importante para entender la implicación de la psicología en la vida cotidiana. Estos autores de la segunda mitad del siglo XX marcaron toda una corriente que será vital para comprender el sentido del coaching personal en el sentido que lo comprendemos hoy en día, en una visión del desarrollo del ser humano con una clara orientación a objetivos y a un plan de acción, pero siempre desde la persona que vivencia el proceso. Por eso, el desarrollo personal es y será tan importante en la vida cotidiana de las personas, porque en realidad ayuda en el día a día a orientar, replantear, pensar, actuar, decidir… ayuda al ser humano en su desarrollo. Rogers, claro exponente de la psicología humanista, en su “psicoterapia centrada en el cliente” marcó ya una diferencia fundamental entre el concepto de cliente y paciente. El cliente es responsable y libre, alguien activo que decide en su proceso. ¿Os suena todo esto? No debemos olvidar de donde provienen las principales ideas del coaching personal. Como decía Rogers, más que una técnica es un enfoque, una actitud. Y en este sentido destacaba tres actitudes base: la aceptación incondicional positiva, la empatía centrada en la persona y la autenticidad. Pero bueno otro día haremos un especial Rogers que bien merece la pena. Sencillamente, este blog y otros que espero poner, son un llamamiento a profundizar en muchas de las raíces del coaching personal para integrar mejor su comprensión. Para quizás reflexionar sobre la importancia de trabajar con personas en su desarrollo personal, en su complejidad, en su ser sistémico, en su ser emocional.

domingo, 18 de julio de 2010

LIMITES: COACHING PERSONAL VS COACHING EJECUTIVO



Hablando el otro día con un amigo me comentó que había pasado por manos de varios profesionales de la psiquiatría,y de la psicología, y que ahora estaba con un coach personal. Mi amigo tenía un trastorno fóbico bastante común, pero me llamó poderosamente la atención que ante una fobia se metiera también un coach personal. Claro mi primera pregunta fue ¿pero ese coach personal es psicólogo clínico? No se si me entienden, pero vería un poco atrevido y por supuesto nada ético que ante un trastorno fóbico se atreviera una persona por haber recibido un curso de 120 horas. Creo que este es un tema recurrente en muchos foros, y a pesar de mi mayor y más profundo respeto al coaching personal, sigo creyendo que éticamente es un ámbito de intervención y especialización del psicólogo clínico. Yo desde luego no llamaría a un coach personal para resolver o diagnosticar un trastorno de hiperactividad de un niño o de bulimia o anorexia, sencillamente llamaría a un psicólogo clínico y si puede ser, especializado en estos temas. Creo el coaching personal es una herramienta de gran poder para el psicólogo clínico, y espero que pronto se regularice a través del colegio oficial de psicólogos. Del mismo modo que creo que en el ámbito de la empresa, el coach ejecutivo, de empresa, organizativo, … su principal arma es proceder del mundo de la empresa y en este caso no necesariamente ser psicólogo sino comprender los códigos de la empresa, saber interpretar un balance, analizar una estrategia o un diseño organizativo, y a partir de ese conocimiento poder ayudar desde el directivo o profesional que lo requiera. Creo que ambos matices son importantes, incluso sabiendo que hay grandes colegas coaches personales que no son psicólogos, pero más allá del conocimiento personal, creo que se deber regular mejor a como está actualmente. Me acuerdo en la jornada que celebramos recientemente en el colegio oficial de psicólogos en Valencia, donde impartí una conferencia, pregunté cuántos de los psicólogos asistentes procedían de la psicología clínica (más o menos fueron la mitad unos cuarenta) y les dije que desde mi humilde opinión, poder optar a la especialización de coaching personal era un ámbito muy atractivo para ellos donde si se regulara bien podrían tener un posicionamiento claro y éticamente justificado. Por otro lado, pregunté cuántos procedían de la psicología del trabajo o de las organizaciones (más o menos la otra mitad) y del mismo modo les comenté las enormes posibilidades que hay en el mundo de la empresa con el coach ejecutivo, eso sí, desde su conocimiento de la empresa, pues en el coaching ejecutivo son más los ingenieros, licenciados en ADE, en empresariales, abogados, etc… y por lo tanto es un espacio, que como los recursos humanos, comparten afortunadamente muchas disciplinas académicas.

Creo que aún hace falta mucho debate en estos temas… pero sobre todo nos debe guiar el cliente, lo que éticamente sea más correcto para nuestro cliente. El debate sigue abierto…

PD. Por cierto perdonar pero estoy casi de vacaciones y he bajado algo el ritmo de entradas, pero no dudéis que en Septiembre, con energías renovadas, mantendré mi regularidad. Felices vacaciones a tod@s.

jueves, 8 de julio de 2010

gestión de proyectos y personas: una combinación perfecta

Hoy he tenido la suerte de impartir una conferencia de mas de dos horas sobre liderazgo y coaching en la dirección de proyectos y personas. Organizado por el Master DAP Exceutive Master in Project Management (http://www.master-dap.org) y dirigido por mi amigo Rafael Lostado, una de los profesores de mi facultad de economía con más experiencia profesional demostrada por su amplio conocimiento del mercado y de las empresas. Bajo el nombre de XXIV Jornadas de Desarrollo Profesional de Project Management Master DAP, durante los días , 8 y 9 de Julio de 2010, muchos alumnos de diferentes partes de España se han dado cita en la Universidad de Valencia.
El Project Management es un área de gran impacto en la empresa por su papel de control de recursos tan ajustado. En este sentido, el complemento de la dirección de personas bajo perspectivas de la gestión del talento, con la metodología del Project Management hace a las empresas de una ventaja competitiva importante. Controlar presupuestos, tiempos, establecer criterios… en el fondo objetivar todos los procesos para obtener no sólo eficacia y eficiencia. Todo eso es posible con el Project Management y su metodología. Pero ¿y las personas? De eso trataba mi charla, los procesos no pueden ignorar a las personas, al contrario deben ser establecidos por personas para que se puedan cumplir, plantear objetivos alcanzables y sobre todo compartidos. La formulación es importante pero donde fallan la mayoría de proyectos empresariales es en la implementación, en su puesta en marcha. Por eso, la conferencia de hoy ha intentado precisamente dotar a los profesionales Project Managers de una visión también importante de la parte soft de la empresa, de los recursos humanos, de la dirección de personas, de la gestión del talento y el valor de las herramientas competenciales y del desarrollo directivo tipo mentoring o coaching ejecutivo entre otros. Los profesionales de este tipo de master son empresarios, directivos, profesionales de experiencia en el mercado que buscan la eficiencia en sus procesos y seguir creciendo y desarrollándose. En este sentido, su curiosidad ha sido realmente de admiración, ello ha permitido que hubieran muchas preguntas y debate en la conferencia. Y eso me ha permitido disfrutar de preguntas de gran calado por profesionales que buscan hacerlo mejor continuamente en el mercado. Gracias a todos por compartir esas horas conmigo. Sólo espero no olvidéis la importancia de las personas en los proyectos. Gracias.

martes, 6 de julio de 2010

LA INVESTIGACIÓN EN COACHING. LO CIENTÍFICO Y LO APLICADO

La verdad es que al estar entre dos caballos, es decir, entre la ciencia y lo profesional, uno se da cuenta de las exigencias de una parte y las debilidades de la otra y viceversa. Desde que estoy trabajando en coaching ejecutivo, vease el año 2000 más o menos con los primeros cursos en la universidad de coaching para mis alumnos y mis primeras intervenciones, he de decir que he intentado acumular todo lo publicado en coaching tanto a nivel científico como profesional. Cuando hablo a nivel científico me refiero a revistas cientificas que han pasado por procesos de doble revisión externa ciega de expertos en la materia… Y cuando digo profesional me refiero al menos a revistas de divulgación profesional de reconocido prestigio en el sector. Por un lado, a nivel científico no hay tanto publicado, y a nivel profesional hay mucho pero muy variopinto. Por otro lado estudios de mercado profesionales que analizan las prácticas de coaching se han hecho varios pero desde la perspectiva del coaching en general, es decir, incluyendo el coaching personal. Sin embargo, en AECOP trabajamos sólo el coaching organizativo o ejecutivo, y hay más bien poco publicado. Tenemos algún estudio internacional del que nos hacemos una idea pero poco más.

La buena nueva es que como profesor del doctorado de dirección de empresas, ya estoy colaborando en varios proyectos de tesis que intentan profundizar en el coaching ejecutivo dentro de las estrategias de desarrollo organizativo en las empresas. A este nivel, de mi equipo tenemos una persona que está muy centrada su tesis doctoral en coaching y que espero en un par de años pueda dar a la luz todo el material y la investigación. Por otro lado, desde Barcelona también apoyo un trabajo de coaching ejecutivo, y ahora desde Colombia también apoyaré un trabajo de investigación sobre coaching ejecutivo. Poco a poco comenzamos a movilizar la ciencia por el estudio de una temática de gran interés profesional. Sin embargo, he de decir que la problemática desde la ciencia es complicada, pues debemos delimitar marco teórico, estudios previos, etc… y esto complica el avance y sobre todo la validez del estudio por la falta de apoyo científico. Esto mismo me ha pasado con el estudio de la gestión del talento, donde los círculos científicos penalizan en gran medida tal concepto por ser poco científico y ateórico. Sin embargo, sé que es cuestión de tiempo, varios colegas mios del departamento de dirección de empresas ya comienzan a presentar publicaciones con este concepto, y me consta que en Barcelona ya hay en marcha una primera tesis. En Valencia también tengo una persona trabajando el concepto para un trabajo de investigación y en Colombia también tendré en breve una persona en el estudio de la gestión del talento. De nuevo poco a poco. ¿Quién dijo que la ciencia fuera fácil? No se si lo sabéis pero investigar en este país es cuestión quijotesca… y en eso estamos, a pesar de la reducción de presupuestos de investigación, a pesar de la carencia de apoyos institucionales,… muy a pesar de estos pesares, yo sigo… sobre todo porque es una cuestión de “misión personal”… creo en la ciencia y en la investigación y por eso con o sin apoyo, seguiremos trabajando por poner puentes entre la ciencia y la profesión en la dirección de empresas. No dudéis que en cuanto tengamos resultados de investigación este blog será el primero en saberlo… para algo estáis ahí todas las semanas.


Gracias a tod@s.

domingo, 27 de junio de 2010

Colombia un país sensible a los recursos humanos

Estoy dando clases de doctorado en Cali (Colombia) y he aprovechado para presentar mi libro a la america latina comenzando por Cali y Bogotá. En mi estancia casi 12 días de trabajo, he de decir que me ha sorprendido gratamente Colombia desde la última vez que estuve. El principal cambio que he notado ha sido la mayor seguridad y tranquilidad de los turistas. De hecho son destinos turísticos ya bien subrayados tanto Cartagena de Indias como Santa Marta o San Andrés. Combia es un país donde se vive muy de cerca la solidaridad como resultado de la violencia que coexiste con esta sociedad tan trabajadora y servicial.
Una de las cosas que ha salido en las conferencias que he impartido es que Colombia, como España, funciona también a través de horas de trabajo aunque esto no represente tampoco un aumento de productividad. Así también es una sociedad mucho más sensible al enfoque humanista en la empresa. Por lo que el libro espero tenga una muy buena acogida.

Por otro lado, Colombia aún mantiene algo de ese país caótico (por ejemplo la circulación y respeto de semaforos o pasos de cebra) pero si sigue evolucionando como lo hace actualmente a nivel económico, será un país con mucho futuro. Sin embargo, quien viene a Colombia se da cuenta de lo que en España hemos ido perdiendo conforme nos metiamos más en Europa, me refiero a la calidez de su gente. Siempre que regreso de este tipo de países (Colombia o Costa Rica) me vengo muy cargado de energia positiva y social. Tenemos mucho que recuperar y es una buena idea venirse a Colombia para hacerlo. Gracias a todos aquellos que habéis estado en mis conferencias y habéis mostrado vuestra cálida respuesta.

jueves, 17 de junio de 2010

COACHING DEPORTIVO: la clave está en su aprendizaje consciente

En muchos deportes se oye la famosa frase del factor mental del deportista. En el tenis, por ejemplo, el comentarista y extenista Tomas Carbonell insiste partido tras partido de la importancia del poder mental. Es la diferencia en el juego. Sin embargo, hay muy poca investigación y praxis sobre precisamente como fomentar o aprender a tener una mente poderosa en situaciones de alto estrés y tensión como se da en el alto rendimiento. Imaginemos el partido de finales de Roland Garros de Rafa Nadal de este año. Rafa comentaba que había estado más nervioso de lo normal y que había bajado su rendimiento. Pero ¿Qué se puede hacer? Aquí es donde interviene el coaching deportivo. Fruto de un doctorando en psicología del deporte, Timothy Gallwey trabajó con algunas herramientas que proceden a su vez de la psicología humanista, centrarse en el cliente para poder desarrollarlo. Esto me suena claramente a la terapia centrada en el cliente de Rogers. Una terapia o planteamiento de desarrollo personal que trabajaba desde el cliente y no desde el psicólogo. Algo realmente difícil en este mundo de egos y de profesionales autoafirmados. Sin embargo, Tim supo darle a su entrenamiento en el tenis ese toque de ponerse en el lugar del otro, para trabajar desde él. Y así, lograr avances paulatinos, pero siempre logrados desde el otro. Ese es el verdadero avance. El que logra la persona que busca su desarrollo. Y ahí está el reto en el aprendizaje.
El otro día estuvimos trabajando en el Centro del Valencia con la Escuela de Fútbol de Sueca, y vino un grupo de jóvenes profesionales del alto rendimiento con muchas ganas de aprender. Estuvimos con ellos el equipo de coaching deportivo: Juanra, Azu, Juan Carlos y Gus. Y conseguimos a través de técnicas típicas de la gincana como herramienta de inmersión en un escenario de toma de decisiones y de gestión de las competencias deportivas, analizar en el posterior feedback desde el coaching el proceso de aprendizaje. La clave nunca es la actividad es el trabajo posterior. Jugar con los chavales lo puede hacer cualquiera, pero conseguir que reflexionen y que tengan un aprendizaje experiencial potente, eso es otra cosa. El coaching deportivo trabaja eso precisamente, el aprendizaje y desarrollo de talento del deportista a través de su toma de conciencia de su situación actual. ¡Y qué mejor en una actividad donde he puesto en juego mis competencias! Creo que con estas fotos os podréis hace una idea del fabuloso trabajo que se está haciendo en coaching deportivo y el futuro que tiene.




martes, 15 de junio de 2010

GESTION DEL TALENTO: COMPETENCIAS Y COACHING EN LA EMPRESA

Hoy hemos disfrutado de un seminario muy completo de gestión del talento en la ciudad de Valencia. Organizado por el IVAFE (http://www.ivafe.org/), y tirando del timón Ignacio Bernabé, su presidente, hemos analizado el talento desde los tres pilares: liderazgo, talento y equipos. En un tandem de exposiciones entre Ignacio y yo hemos intentando profundizar en las últimas experiencias y modelos de aplicación de la gestión del talento. En el caso de Ignacio, ha vinculado los talentos a los resultados extraordinarios, donde los grandes equipos son organizaciones altamente competitivas. “Debemos construir nuestra fortaleza personal sobre nuestros talentos predominantes”. Ha hablado de las 5 leyes naturales del talento: entorno, liderazgo, talento mismo, desarrollo y equipo. Ha hablado del liderazgo basado en el saber, sentir y hacer. Y ha profundizado en el autoliderazgo o “liderar nuestro otro yo”. Ha continuado con el liderazgo compartido “no le demos a las dificultades la categoría de problema”. Y ha trabajado un modelo exhaustivo denominado los círculos de la competencias. Por otro lado, nos ha acompañado Ruben Turienzo (http://rubenturienzo.com/), autor del libro “saca la lengua” y donde nos ha contado su maravilloso ejemplo de empresa productora Hampa Studio que consiguió ser nominada a los Goya 2010 con el cortometraje de animación Margarita. También la directora de RRHH del banco Sabadell-Atlántico ha analizado el sistema de gestión del talento que tienen tan interesante y tan integrado en la dirección. Por último, he trabajado en mi intervención una transferencia del alto rendimiento deportivo al alto rendimiento organizativo. Mi exposición ha comenzado con el juego interior, el entrenamiento y los incidentes críticos que lo determinan, y he continuado con un análisis del caso de Rafa Nadal basado en el libro de Helena López-Casares “Nadal, Pasión y Coraje”, ni que deciros que Nadal representa casi el título de mi libro “El lider no nace… se hace. Viaje hacia el talento”… a los comentarios del libro y mis conclusiones he añadido textos sacados del libro “Jugar con el corazón” de Xesco Espar, brillante libro lleno de experiencias. Y en todo este baile de emociones hemos hablado de la importancia del estado mental del jugador/profesional, de la gestión del éxito y la derrota y de los valores, y por último de la importancia del desarrollo y entrenamiento continuo. Santana decía de Rafa: “Rafa no tiene límites…”. En realidad nadie los tiene, sólo tenemos que creerlo. Acabo con una frase del libro de Xesco: “No hay gente sin recursos, sino estados emocionales sin recursos”. Gracias a todos esos deportistas que tanto nos sirven de ejemplo para nuestros seminarios de empresa.

miércoles, 9 de junio de 2010

LAS ILUSIONES …Pídele un deseo a una estrella.

Todo camino comienza con un sueño… quizás eso es lo que dejamos para cuando tenemos ocio, ese bien escaso en nuestra sociedad. Pero el sueño es necesario, pues de alguna manera nos conecta íntimamente con lo que de verdad, sin filtros sociales ni barreras, sentimos. Y ya sabemos que lo que sentimos es como el faro de lo que es importante en nuestras vidas.

Permitámonos de vez en cuando soñar, para ver si después somos capaces de alcanzar ese sueño con las manos y traerlo a nosotros… seguramente soñaremos en abstracto y cargado de emociones, e igual eso es difícil de interpretar, pero es que las ilusiones no son tan tangibles como a veces pensamos… al menos de las ilusiones de las que os hablo hoy… ¿Qué ilusiones? … la de levantarse con “ilusión”, tener proyectos, compartir con la gente, sentir diariamente, tener ocio diario, amor diario,… todo eso es lo que da ese maravilloso equilibrio emocional que nos hace sentir fuertes y plenos de energía… machacamos el cuerpo diariamente con posturas forzadas, comidas pesadas, encerrados en edificios sin aire libre… y aunque creemos que somos unos dioses, el cuerpo tiene memoria… tenemos que respetarlo más… emociones, cuerpo, todo es lo mismo…

Siempre es tiempo para un cambio, para una nueva vida profesional, para otra actividad… aunque pensemos que nunca es “el tiempo”… un pequeño cambio cambia todo un sistema… atrevámonos… una nueva manera de vernos a nosotros … o a nuestro entorno… la novedad no es externa… es como miramos a nuestro alrededor… puede ser novedoso siempre que queramos… como miramos un hábito que hacemos toda la vida con ojos de extraño y conseguimos hacer algo diferente… suena fácil pero no lo es… sin embargo, es fácil… ya lo sé suena a contradicción como la vida misma…


Y os preguntareis a qué viene todo esto, esta entrada tan “poco científica” pero tan humana… pues porque sigo teniendo muchas reuniones de coaching con mis alumnos de la universidad donde compruebas sus dudas y temores profesionales. Donde les miras a los ojos y no hay palabras, sólo dudas, miedos y el sentirse perdidos. Donde se pierden las pasiones, donde no hay horizontes, sólo la marea oscilante del mar… Y donde yo siempre les digo … que le pidan un deseo a una estrella… Quizás este blog va dedicado a ellos, a los que no se encuentran profesionalmente, o simplemente a los que no se encuentran. A los que buscan tu apoyo, y les dices que experimenten en la vida, y que decidan. Que no decidan sin experimentar, que sólo el atrevido, el que tiene iniciativa, el que lucha por algo, es el que puede cambiar de rumbo. El otro, sencillamente no tiene rumbo. Para encontrarse hay que perderse, … Gracias a todos vosotr@s por vuestra confianza en interminables paseos por la facultad, en tutorías largas y cargadas de emoción, en desconsuelos de pasillo, … porque gracias a eso también dais sentido a mi vocación y pasión profesional. Gracias por atreveros a ser más que un apellido, y mostrarme a la persona. Sé que hablo sólo de un 10% como mucho de mis alumn@s. Este blog ¡va por vosotros! Y también por todos los profesionales que me leéis y que vivís en el cambio y en la duda con la humildad y perseverancia del ser humano.



Bueno os dejo con un maravilloso video de nuestro querido Louis Armstrong cantando When you wish upon a star… disfrutarlo…



When you wish upon a star

Cuando le pides un deseo a una estrella

Makes no difference who you are

No importa quien seas

Anything your heart desires

Cualquier cosa que tu corazón desee

Will come to you

Vendrá a tí

If your heart is in your dream

Si tu corazón está en tu sueño

No request is too extreme

Ninguna petición es demasiado exagerada

When you wish upon a star

Cuando le pides un deseo a una estrella

As dreamers do

Como lo hacen los soñadores

Fate is kind

El destino es amable

She brings to those to love

Ella trae a aquellos que aman

The sweet fulfillment of

el dulce cumplimiento de

Their secret longing

su secreto anhelo

Like a bolt out of the blue

De improviso

Fate steps in and sees you through

el destino entra y te pilla

When you wish upon a star

Cuando le pides un deseo a una estrella

Your dreams come true

Tus sueños se hacen realidad