Presidente de AEDIPE y AEDIPE Comunidad Valenciana. Presidente de AECOP-EMCC España (coaching ejecutivo). Director del Master de Gestión del talento (www.mastergesta.es). Director de las jornadas TMT, Talento & Management Tendencias. Catedrático de Organización de Empresas en el Dpto. Dirección de Empresas (Facultad Economía, Universidad de Valencia), Coach Senior Certificado CS44. Conferenciante y Escritor. Y padre de dos hijas preciosas.

viernes, 9 de enero de 2015

LEALTAD LABORAL O GESTIÓN DEL TALENTO

Hasta hace bien poco las empresas más valoradas eran aquellas que más trabajo estable proporcionaban, de hecho, esto era un indicativo de su “preocupación” por el personal. Esta famosa lealtad se ha llamado de muchas maneras tanto  a nivel profesional como científico: compromiso, confianza, lealtad, apoyo, etc… y en todas se obtenían resultados directos con la satisfacción laboral y por lo tanto con la productividad o esfuerzo personal por la empresa.

Sin embargo, uno de los mensajes claros que ha traído este vaivén de valores y creencias llamado crisis, es precisamente la declaración expresa por una gran mayoría de las empresas de que la lealtad no existe, al menos tal y como se concebía antes. Sin entrar a valorar el trasfondo ético de esta afirmación, si que es verdad que la empresa, en términos generales, ha saneado su economía a coste del personal, en algunos casos justificada por la caída de los mercados en algunos otros aprovechada para sencillamente eliminar costes. Aquí tampoco entraremos a valorar la pérdida estratégica y competitiva que indican muchos estudios cuando se utiliza la reducción de plantilla como estrategia de reducción de costes.
Continuando con el discurso, la empresa ha despedido o prejubilado a persona de más de 50 años, pues era el personal que más coste le suponía, independientemente de su valor estratégico y su talento. Pues la afirmación que más se ha oído en el mundo empresarial ha sido “y con un sueldo de estos tenemos para tres nuevos puestos”, donde al final solo contratan a uno y se reducen por lo tanto muchos costes. Esta pérdida precisamente del personal que estaba más “comprometido” y que más antigüedad tenía en la empresa y donde sus cimientos de las relaciones laborales eran los anteriormente comentados de la famosa “lealtad”, ha supuesto una ruptura pública y explícita de una de las partes. Más aún cuando ahora tenemos más de cuatro millones de parados la balanza del poder de negociación se ha inclinado de modo abrupto hacia el empresario. La pregunta del millón ahora es ¿y qué queda de esta lealtad? ¿Cuál es el nuevo modo de relación? ¿En qué se debe creer ahora? De hecho si tres de cada cuatro jóvenes que trabajan (habría que matizar de los pocos que pueden trabajar) están buscando nuevas oportunidades de modo activo, ¿cuál es el nuevo vínculo que han aprendido las nuevas generaciones de trabajadores o futuros trabajadores?

La palabra clave ahora es el talento, no solo en las organizaciones sino también a nivel personal y profesional. El nuevo empleado ahora trabaja más que nunca sus competencias profesionales para poder tener valor en este mercado y poder incluso “negociar” con los agentes empresariales. Este es el verdadero reto actual de analizar cada profesional su perfil actual con los perfiles más demandados profesionalmente y ver de qué modo puede rellenar ese gap, esa discrepancia, y así intentar ajustarse a lo que en el mercado se denomina “valor profesional”. La pregunta por lo tanto sería ¿Cuánto valor en el mercado tienen tus competencias profesionales actuales? Y esta reflexión la podemos hacer solos o acompañados. Mi recomendación es obviamente que se busque un profesional externo y objetivo que ayude a valorar la situación actual y a reconducirla. No es cuestión de pelear por un mercado que esta ya obsoleto o que apenas hay oportunidad, sino quizás de reconducir la situación a tiempo. Solo el talento, el valor en el mercado del profesional, será el que garantice las oportunidades futuras. Y en este sentido las empresas son cada vez más conscientes de captar ese talento de modo prioritario. Por lo tanto, más que lealtad o fidelidad, deberíamos hablar de responsabilidad profesional individual en nuestra marca o competencias, de coincidencia de valores, de sinergias entre los proyectos organizativos y los proyectos individuales, y de oportunidades compartidas. Este nuevo lenguaje es mucho más existencialista y complicado de afrontar, por ello no es de extrañar que haya cada vez más profesionales del coaching ejecutivo, mentores y asesores que se han convertido en los verdaderos facilitadores hacia el cambio organizativo y de paradigma que vivimos.