De todos es sabido que se nos denomina Recursos Humanos
(RRHH) aunque ya desde hace tiempo muchas asociaciones profesionales han
cambiado su denominación para dejar claro el mensaje de que, a pesar que el
título más conocido es ese, es un flaco favor para la profesión considerarlo
“recurso”. La mayoría que han cambiado ha preferido Dirección de Personas,
Desarrollo de Personas o similares. Quizás pueda pensar que es un tema
conceptual nada más, pero permítame defender que es mucho más. La etiqueta casi
define la función. Si usted quiere recursos los tendrá, pero sería como
quedarse con una pequeña parte de lo que puede hacer la función en la
organización. Veamos algunos ejemplos y quizás quede más claro.
Fernando, Director Comercial, lleva un departamento con más
de 100 personas, la empresa es claramente comercial y tiene cuatro jefes de
equipo. Fernando no es director de RRHH pero sin embargo sobre él recaen
competencias claras de liderar personas. La pregunta en este caso sería
precisamente cómo afectan los RRHH a Fernando
e incluso cómo le pueden ayudar. Fernando puede pedir ayuda al
departamento para los procesos de selección, para la evaluación del perfil del
trabajador, para analizar potenciales profesionales a promocionar, para revisar
salarios o incluso beneficios sociales. Hay muchas más cosas, pero desde luego
hay una importante que a veces nos olvidamos. Si Fernando piensa en RRHH como
recurso, lo utilizará para sus fines en la medida lo necesite. Pero si Fernando
considera que él mismo dirige personas, igual considera que casi pertenece
también al departamento mal llamado de RRHH. Ahora lo podemos llamar
departamento de Dirección de Personas (DP). Si a Fernando lo motiva e implica el
director del departamento de DP como un socio, aliado y como alguien que
comparte sus objetivos, seguramente la relación de Fernando con el departamento
será mejor y más integra. Esto implica que igual desde el departamento de DP se ayuda a
Fernando, pero con Fernando, a liderar el equipo, a seleccionar, a evaluar y a
incentivar, entre otros.
Si esto mismo que hemos conseguido con el departamento
comercial lo hacemos con el departamento financiero y con el de producción,
entre otros, seguramente el departamento de DP tendría otro impacto en la
organización. Por lo tanto, en la medida que tenemos personas en todos los
departamentos y que se busca su productividad y mejora continua, podríamos
decir que el departamento de DP está en todo. No es una frase hecha. Recuerde
que los proyectos mueren por los fallos en la implementación de la estrategia,
y eso solo es posible si contamos con el talento adecuado. Estrategas cada vez
hay más, pero implementadores de la estrategia nos cuesta encontrar. Eso impide
que haya más proyecto emprendedor a pesar que tenemos mucha gente con ideas.
La productividad depende de la entrega, compromiso, esfuerzo
y confianza que hemos generado con el empleado. La innovación en la organización
depende del clima organizativo y de las estrategias de empowerment que se hayan
diseñado para mejorar la profesionalidad de los profesionales.
Personas, personas y más personas… no son palabras, son
hechos ya contrastados y sobre todo realidades que afectan al rendimiento y
competitividad organizativa. De usted depende decidir cómo llamarlo...
