LOS 10 MANDAMIENTOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO: Empleados High-Potential o equidad organizativa o ambos.

Una pregunta frecuente que me hacen en las conferencias de gestión del talento es precisamente cómo mantener el equilibrio al tener un cuerpo de empleados “elegidos”, los denominados high-potencial y al mismo tiempo no romper la equidad en la organización. Recordemos que toda exclusión sin justificar o no objetiva puede generar un grave problema en el clima y la justicia percibida de la organización.

La exclusión, aunque no se plantee como tal, es una de las variables más dañinas en la organización pues rompe la participación y desactiva la motivación de modo automático. Sin embargo, en los planes de gestión del talento existe una figura denominada alto potencial, high-potential (High-P), que es una de las claves para asegurar la competitividad organizativa. Los empleados High-P son la clave para asegurar que la organización tiene un pool de talento capaz de hacer perdurar el cambio, la innovación y competitividad. Sin embargo, no todo el mundo es High-P, ¿cómo articular y seguir desarrollando a los no High-P? ¿Cómo mantener la motivación de un cuerpo de empleados, una gran mayoría, que no son elegidos ni cuidados en los planes de gestión del talento? Aunque es una pregunta difícil de contestar, vamos a dar unas claves que pueden ayudar a mantener tanto la equidad como los planes específicos con los High-P, eso sí, teniendo en cuenta que cada empresa debe establecer sus principios de equidad y sus propios planes de gestión del talento, no existe “el plan” como una receta que pueda ser aplicado de modo genérico.

Principios a tener en cuenta:

    1.    Para no generar exclusión en la organización al tener un plan específico con los High-P será recomendable tener una política de desarrollo organizativo que afecte a todos los empleados, obviamente la intensidad de esta práctica será muy diferente en todos los casos.
2.      Debe haber un principio claro de equidad basado en la objetividad de un sistema de competencias que haya demostrado su credibilidad y eficacia en la organización. Medir la potencialidad y el rendimiento de modo objetivo es la clave para que los empleados comprendan los principios del desarrollo de carrera y generen expectativas reales y ajustadas al día a día de la organización.
3.      La comunicación en la organización deber ser siempre transparente y clara impidiendo canales informales que dañen los planes de gestión del talento.
4.      La simplicidad de los planes es clave para su fácil comprensión y divulgación en todos los niveles jerárquicos, para ello es fundamental que la organización haya diseñado los sistemas competenciales a través de la participación y debate de sus mandos directivos en todos los niveles.
5.      Debe haber un sistema de garantía del plan de gestión del talento que esté continuamente velando por la actualidad y alineación de los planes de gestión del talento, fomentado la mejora, el cambio y la adaptación continua de los planes.
6.      Para que los planes de gestión del talento funcionen los directivos tienen que compartir lo que significa la “mentalidad de talento” o talent-mindset, una mirada del talento desde la diversidad que permite la captación y fidelización de los mejores para la organización en todos los niveles jerárquicos.
7.      Los planes se construyen a través de principios participativos guiados por el departamento de RRHH pero ejecutados por todos los niveles directivos, por ello, los directivos son claves pues son los verdaderos agentes del cambio en la organización.
8.      El contexto en los planes de gestión del talento es clave, eso significa cuidar mucho las acciones, los recursos y los elementos simbólicos que se relacionan con las acciones de la gestión del reconocimiento que tan claramente están insertos en la gestión del talento.
9.      Los planes de gestión del talento respetan tanto el desarrollo directivo individual como la alineación de dicho desarrollo para la mejora organizativa. En este sentido, el aumento crítico de la empleabilidad de los profesionales es la mayor garantía de la mejora de las capacidades organizativas.
10.  Los sistemas de gestión del talento se basan en visiones y planes compartidos, ello conlleva mucha reflexión estratégica orientada a la acción, y sobre todo un énfasis especial en la cualificación de los directivos como mentores y lideres-coach de la organización. Un sistema de gestión el talento es un sistema de alto rendimiento en la dirección de personas comprendiendo que los profesionales de la organización son el activo más importante al ser los causantes de la innovación, productividad, cambio y mejora organizativa.