TALENTO ORGANIZATIVO, VENTAJA COMPETITIVA

La sociedad occidental está obsesionada con la individualidad y la competitividad. Sin embargo, en el mundo de la empresa estas dos palabras no acaban de encajar bien, al menos en el mundo del talento del que tanto hablamos. El enfoque del talento individual deja el poder estratégico y competitivo en el individuo y no en la organización, con lo que dejan de ser una ventaja competitiva en cuanto los contrata la competencia. Sin embargo, si nosotros generamos una organización que provoca que fluya y emerja el talento, el poder estará en la organización y no en el individuo. Así, un empleado talentoso nos podrá abandonar, y seguramente hará bien, pues el mercado le ofrecerá salarios más altos y competitivos, pero en ese tiempo ha estado en nuestra organización creciendo profesionalmente y produciendo para la organización. Cuando se vaya dependerá de la organización que se estancará o seguirá creciendo, eso ya no es nuestro problema. Nuestra organización debe concebir la “maquinaria” del talento como el elemento clave organizativo para la diferenciación y la competitividad. Y con ello viene de la mano la productividad, la innovación y la creatividad. ¡Casi nada eh! En la dirección de empresas se insiste desde las teorías de los recursos y capacidades que aquellos que tienen potencial estratégico deben ser valiosos (relacionados con la eficacia y eficiencia), inimitables, difícilmente disponibles por la competencia e insustituibles. Con estos cuatro factores en mente piense si su organización está diferenciándose por su gente. Los recursos humanos (mal llamados como siempre insistimos) tienen un gran potencial estratégico porque precisamente dependen de la organización y su cultura que puede potenciarlos o sencillamente desmotivarlos. Como dicen muchos expertos en rrhh “¿para qué necesitamos programas de motivación?, la gente va motivada al puesto, lo que necesitamos es no desmotivarlos para después hacer estrategias de motivación”. Necesitamos que la empresa, su cultura, sus valores, su clima sean liberadores del talento, y guías que acompañen en el proceso de aprendizaje y desarrollo. De este modo, nuestras organizaciones generarán talento, y el poder y control estará siempre en la organización, no en el individuo. Pero conseguir esa fórmula magistral seguramente sólo la saben Panoramix … y yo, claro. :)

COACHING AUTENTICO: SUEÑOS E ILUSIONES

Dali: “El acto de dormir es una especie de monstruo sostenido por las muletas de la realidad”
No me digan que no les ha pasado el decir cosas que tienen que ver más con sus ideales de su vida que con la realidad. En la psicología eso se llama la discrepancia del self o la identidad. Y en efecto es algo consustancial al ser humano. Es necesario soñar y desear. Sin sueños ni deseos mejor plantearnos si la tensión está baja o si nuestro pulso anulado. La cuestión por lo tanto está clara, necesitamos soñar e ilusionarnos, pero el detalle de importancia que añadimos es hasta que punto ese sueño ideal de nosotros mismos dista o no de nuestra realidad. Esta distancia es como en un plan de dirección por objetivos, objetivos retadores pero alcanzables pues si no minamos la moral. Con nuestro self lo mismo, sueños retadores y alcanzables, pues si no devaluamos nuestra autoestima. Por lo tanto estamos diciendo que nuestro self es material frágil y delicado, y debemos protegerlo. Algunos lo hacen muy bien, lo protegen tanto que lo pierden de vista y ya no lo encuentran más. Viven en sus devaneos ilusorios, rodeados de fantasías animadas que les hace ser felices. Otros, lo protegen continuamente pero saben donde está, con lo que son conscientes de su discrepancia y sufren mucho. Pero el sufrimiento les paraliza, y por lo tanto esa situación se convierte en crónica. Y por último están quienes lo tienen a mano, quienes lo enseñan, quienes son transparentes, quienes logran plantearse sueños y deseos alcanzables y luchan por ellos. Díganme ahora a cuál de los tres perfiles pertenece usted. Esto es casi un acertijo. Si es del tipo 1 (lo esconde y no sabe donde está) seguramente me conteste que es del tipo 3. Si es del tipo 2 (lo esconde pero sabe dónde está) seguramente alimente su depresión y sufrimiento. Y si es del tipo 3 (lo muestra y lo acaricia) será seguramente al más crítico e igual dice que es tipo 1. Así que ojo, con lo que dice o con lo que le dicen, pues como ve suele distar de la realidad. Con el coaching auténtico, hacemos lo que decimos y nos aproximamos tanto como podemos en el día a día. La constancia en la búsqueda de nuestros ideales es diaria, requiere esfuerzo y conciencia. Y por eso, necesita alimentarse continuamente. El coach puede ayudarle mediante su figura externa a hacer frente a sus ideales y a convertirlos en ideas más cercanas a usted. Al fin y al cabo él no hará nada especial más que acercarle a usted mismo. Ese del que a veces nos alejamos tanto. Mencio, un filósofo chino confuciano decía que “El hombre tiene mil planes para sí mismo. El azar, sólo uno para cada uno”.

COACHING EJECUTIVO. EL ECLECTICISMO SABIO.

El coaching ha ido expandiéndose en los últimos años procedente de las culturas anglosajonas y cada vez está más cerca. Son ya muchos los coaches tanto en EEUU como en UK, y la mayoría de empresas grandes y multinacionales han tenido ya experiencias de coaching. Un estudio reciente en Inglaterra a 530 organizaciones situaba en casi un 80% en número de empresas que contaban con dichas experiencias de desarrollo directivo. Por lo tanto, el coaching se aplica, es efectivo en la empresa y cada vez más se ve representado en la empresa.
Sin embargo, a pesar de los muchos beneficios que tiene el coaching en la organización, aún es una disciplina en su estado embrionario. En una reciente búsqueda hecha por el autor a nivel científico, se encontraron más de 100 artículos en castellano en revistas profesionales de RRHH como Capital Humano o Dirigir Personas (AEDIPE). Sin embargo, su revisión teórica nos lleva a pensar que aún quedan muchos puntos por analizar dada la gran diversidad de planteamientos e interpretaciones de partida hacia el coaching. Por otro lado, en la búsqueda realizada a nivel internacional, tan sólo un 5% de los artículos de lengua inglesa fueron de un nivel científico medio o medio alto.
Este estado embrionario científico sugiere la necesidad de una mayor investigación. Son diversos autores científicos los que sugieren que hay poco consenso en los principios teóricos que subyacen al coaching ejecutivo. Aunque si parece haber consenso que estos principios se apoyan en la psicología o filosofía humanista. Desde el coaching ontológico al coaching existencial, son bastantes las escuelas que defienden sus principios como “únicos” para aseverar la estructura profesional y científica de su perspectiva. Sin embargo, la realidad profesional nos habla de un discurso claramente “ecléctico”. Algunos coaches son existencialistas de fondo y forma, otros psicoterapeutas enmascarados, otros consultores disfrazados de psicoterapeutas, otras personas del mundo de la empresa que descubre su afición a la psicología con el coaching y otros meros consultores que ven en el coaching una relación puramente comercial y de objetivos. Cada uno de ellos tiene su parte de verdad, y por lo tanto las diferentes realidades que observamos hoy en día en coaching son fruto precisamente de este acercamiento tan multidisciplinar e incluso experiencial.
Con respecto a las herramientas van desde las perspectivas mas profundas y jungianas a las más superficiales y comportamentales. La utilización de las herramientas se convierte en un indicador clave del tipo de coaching que se establece. No es lo mismo aplicar el Myers-Briggs Type Indicator , el método Belbin de equipos, el eneagrama o el ciclo de la experiencia que la evaluación 360º en un sistema de gestión por competencias, o que no utilizar nada. El nivel de profundidad entre estas diferentes herramientas dista tanto que ejemplifica el grado en que un coach es ecléctico entre extremos, o aplica alguno de ellos. Ya saben eso de dime qué aplicas y te diré que tipo de coach eres.

Roberto Luna-Arocas. Coach Senior AECOP. Presidente AECOP Levante.

Foto: http://www.sabiduria.com/liderazgo/programa-desarrollo-personal/

ENSAYO Y ERROR EN LA GESTIÓN CULTURAL… a años luz de la gestión del talento

Dicen que sin información es imposible acertar, o lo que es lo mismo casi inevitable, tener que errar. Y el error de por sí no es malo si se lo afronta con decisión y con aprendizaje. Pero también, es muy difícil gestionar si no se hace con información. Cuando se habla de talento no se pone el énfasis en un ente sobrenatural que alimenta la toma de decisiones. Indudablemente la intuición cuenta, y con ello la experiencia, pero la toma de decisiones requiere de un mínimo de información que permita que no nos pasemos la vida cayendo y levantándonos. En la gestión cultural, la información es un bien escaso. Siempre comento en las charlas cuando me presentan que yo no soy experto en gestión cultural, sencillamente no hay gente que investigue y como yo llevo haciendo investigaciones desde hace más de diez años, me llaman experto. Pero no, para nada me considero experto, sencillamente son sectores tan desfavorecidos y poco profesionalizados que al final no se puede hablar de gestión. En efecto, no se dirige, no se gestiona, sencillamente se toman decisiones técnicas o artísticas pero no desde la dirección de organizaciones o desde el management. La dirección requiere información, evaluación y toma de decisiones con criterio. Desde hace más de diez años llevo preguntando en todos los foros que me invitan de gestión cultural y deportiva cuantas investigaciones de mercado se han hecho. De foros de 200 personas, apenas uno o dos levantan la mano. ¿Y el resto cómo toma decisiones? Pongamos un ejemplo, hace unos años hice un estudio de notoriedad de un museo en valencia. ¿Qué me dicen si la notoriedad, incluso sugiriendo el nombre del museo solo llegaba al 9%? Es decir, nueve de cada 10 personas no tenía ni idea de ese museo. En un estudio de mercado sobre una biblioteca casi un tercio de una población consideraba que ese servicio no era para él, fundamentalmente personas mayores con la creencia de que “eso es para jóvenes”. En una casa de cultura un 2% acude de vez en cuando al teatro, con eso igual llenamos la sala una tarde, pero ¿qué pasa con el resto? ¿Es eso una gestión pública? En ninguno de estos casos las organizaciones contaban con información. Es difícil afrontar la realidad sin información. La cuestión es ¿queremos afrontar la realidad?

Foto: metalgirl.wordpress.com/2008/02/29/decisiones-2/

Un viaje hacia nuestro niño interior...

En un lugar de la mancha de cuyo nombre siempre me acordaré, nos hemos reunido 20 alumnos del master, otro profesor (Juanra) y yo, con dos especialistas del cuerpo, dos actores de lo mejorcito de valencia (Jose Luis y Víctor, Viviendo del Cuento, Grupo Atman). El objetivo realizar un outdoor para sacar el máximo partido a nuestra expresión personal. Y nada mejor para ello, que la propuesta que nos han hecho durante el fin de semana: trabajar la espontaneidad. Pero comencemos por el principio, en Albacete existe un pueblo digno de los mayores elogios de todo viajero, Alcalá del Júcar. Si no la conoce, no lo dude, vaya a conocerlo. Este precioso pueblo enclavado en toda una montaña desde el valle hasta lo más alto, y con su castillo como testigo del paso del tiempo, nos ha irradiado todo el magnetismo necesario para trabajar las energías emocionales de nuestro cuerpo. De hecho, hemos estado alojados en una residencia para artistas y creativos (http://www.miradordeljucar.es/) en Casas del Cerro, donde su director y creador, Lucas Karrvaz (http://www.karrvaz.com/), nos ha recibido con la mayor de las cortesías y respeto. Lucas es un escultor de renombre internacional que tiene su escondite en Alcalá del Júcar aunque reside en Valencia. Ha hecho obras para los jardines del Palacio de las Artes de una increíble belleza. Pero él sabe que siempre me maravillarán las dos que tiene en la residencia, aunque es especialmente una la que me he llevado en mi equipaje memorístico “Otoño” (espectacular). En este contexto, dos artistas de la expresión corporal han trabajado con todos nosotros desde el viernes hasta el sábado noche. La idea era adentrarnos en el niño interior, contactar con él, para sacar hacia fuera la verdadera esencia, el talento innato. Como Jose Luis y Víctor decían, tenemos un talento innato y otro aprendido, el primero con el tiempo lo vamos llenando del segundo olvidando a veces que lo más fácil en realidad es buscar lo innato, forzar el otro “siempre pasa factura al cuerpo”. El trabajo fuerte lo hicimos el sábado. Lo primero que hemos hecho ha sido un trabajo corporal sobre la respiración. Hemos seguido con el movimiento. Aún recuerdo un ejercicio brillante en parejas donde uno modelaba al otro, después al revés y por último ambos en sintonía plena. Impresionante (gracias Lucía y feliz cumpleaños de nuevo). Posteriormente hemos trabajado nuestra expresión facial y por la tarde hemos rematado con la interpretación basada en ejercicios de espontaneidad. Todo ello lo ha reflejado con sus dibujos Miguel, un pintor que estaba en la residencia y que ha compartido su talento con nosotros regalándonos la espontaneidad de su mirada. Un día completo donde todos exhaustos hemos avanzado más en nuestro conocimiento personal, y en cómo nos comunicamos con los demás. Hemos vivido bloqueos, tensiones, ansiedad, miedos, pero a pesar de todo, el equipo ha vivido momentos de gran fluidez. Indudablemente Jose Luis y Víctor no son actores son magos. Han hecho magia con todos nosotros. No sé si vivirán del cuento, pero el cuento que hemos vivido con ellos ha sido realmente de una gran vida. Gracias a todos: Mónica, Victoria, Javier, Neyra, Lucia, José Vicente, José María, Rafael B., Eva B., Eva C., Rafael D., Maite, Yolanda, Sandra O. y Laura Mireya. Y también a Juanra claro. Gracias también a Lucas, Jose Luis (el argentino) y a Miguel (el pintor).

TEAM COACHING, TEAMING: ENTUSIASMO POR DIRIGIR

¿Quiénes de ustedes NO saben trabajar en equipo? De los 120 asistentes a la jornada con título DIRIGIR EQUIPOS CON ÉXITO organizada por Gesta (Master Gestión del Talento) y AEDIPE en ADEIT, ninguno levantó la mano. Todos saben trabajar en equipo. Pero en realidad ¿tenemos las competencias? Así comenzó una sesión realmente interesante donde presenté mis ideas sobre el coaching de equipos y sus implicaciones. Posteriormente, Jose Juan Agudo, el alma de GRUPO ATMAN (www.grupoatman.es), fue interrumpido por una trepidante y maravillosa performance de dos de sus talentos Jose Luis y Victor (Viviendo del cuento, Premio café teatro Radio City) nos hicieron vivir escenas espaciales relacionadas con el entrenamiento de equipos y analizaron a muchos de nuestros asistentes (Fernando, Kiko, Julian, Luis, …). Después de ese momento estelar Jose Juan retomó la conferencia y expuso sus principales argumentos con un sugerente título de “Teaming: cómo entrenar equipos ganadores”. Habló de modo exquisito sobre la necesidad de un cambio de paradigma y se preguntó el por qué de la diferencia entre los que tienen éxito y fracasan. Habló de la necesidad de entrenar, de teaming en las organizaciones. “Tenemos que salir de las zonas de confort hacia las zonas de reto” y profundizó en la necesidad de competencias emocionales en las organizaciones. Por último puso ejemplos de Outdoor Training como “la fuga de alcatraz” de Google , “Paris Urban Challenge 2007” de Rolex, “Everest el desafío” de BMW y “Braveheart” de Danone.
Pero indudablemente el mejor ejemplo de la jornada lo puso Maria Jesús Melendro de Wolters Kluver España. Bajo el título de “Entusiasmo por dirigir” nos habló de una empresa multinacional de casi 20.000 empleados, con ambición, que descubrió la necesidad de profundizar en el trabajo de sus directivos para que estos a su vez motivaran a sus empleados. Con objetivos como el estar en los listados de las empresas Best Work Places o conseguir la certificación EFR, empresa familiar responsable, abordaron la problemática de la dirección de personas de modo innovador y creativo. Para ello iniciaron unos programas formativos gerenciales y de habilidades junto con la Universidad de Nebrija y añadieron actividades de integración (outdoor training y los viernes lúdicos) y lo que denominaron “el proyecto fin de curso”. Aparte han generado nuevas experiencias de creación de equipos como los eventos departamentales o las diferentes campañas: customer focus, gente WK y se busca. Desde luego es una empresa ejemplar en romper moldes y hacer cosas diferentes, atrevida y generosa, creo que WK es de lo que hablamos muchas veces de la empresa del futuro o que viene, donde buscamos ante todo un ejemplo en la dirección y disfrutar trabajando. Gracias Maria Jesús por compartir tan bellas experiencias y hacernos partícipes de un modelo de empresa rentable, responsable y preocupada por la dirección de personas.

Mas información en http://www.gestiondeltalento.es/

Fotos: Jose Luis Luna

MERLÍN Y EL APRENDIZAJE ORGANIZATIVO

El aprendizaje no tiene límites en el ser humano, los límites quizás están en su propia mente, por eso cuando alguien dice “que ya no puede aprender, que eso es para los niños” está renunciando al aprendizaje que le corresponde a su ciclo vital. Aprender en sí, seguimos aprendiendo siempre que queramos, está en nuestra voluntad. Dicen que el empresario y el directivo aprenden de la experiencia, pero la experiencia no necesariamente acaba en un aprendizaje. Desafortunadamente, muchos empresarios y directivos cometen los mismos errores año tras año, y no quieren aprender, y obviamente otros se aprovechan de ello. Estos empresarios tienen todo su derecho a no aprender, pero cuando hablamos de organizaciones, la cosa cambia. Las organizaciones necesitan aprender continuamente para sobrevivir en los mercados turbulentos. Más aún hoy en día con la situación actual debemos seguir aprendiendo y con ello incorporando la nueva información, integrándola y transformándola. Una organización que no aprende se muere con el tiempo. La cuestión depende del sector y del nivel competitivo que exista. Pero ¿qué mercado está ajeno al nivel tan alto de competitividad que vivimos hoy en día? Piénselo, necesitamos aprender y su organización necesita aprender. Mañana cuando se levante, dedique los treinta primeros minutos de su trabajo a pensar qué ha aprendido en las últimas semanas, y compártalo con sus directivos, y realice ese ejercicio tan saludable cuantas más veces mejor. Y permita que otros directivos hagan la misma reflexión de modo voluntario, y sigan compartiéndolo, porque el aprendizaje organizativo necesita compartir. Ese compartir se da a tres niveles: individual, de equipo y organizativo (Nonaka y Takeuchi, 1995; The Knowledge-Creating Company). Recuerde que las competencias individuales incrementan su valor cuando son utilizadas en cooperación con otros (Nordhaug y Grønhaug; 1994). Por lo tanto, dedique tiempo a pensar en su aprendizaje, en el de su equipo y en el de su organización.
Evalúe su nivel de aprendizaje en la empresa. En una empresa con la que diseñamos una competencia de aprendizaje en la organización distinguimos cuatro niveles de aprendizaje: 1) Iniciado (se limita a aprender los contenidos establecidos); 2) Aprendiz Laboral (aprende contenidos, los comparte y además tiene inquietudes en buscar nuevas prácticas y conocimientos, requeridos para las nuevas necesidades que van surgiendo en su puesto de trabajo); 3) Aprendiz de Merlín (tiene Inquietudes en buscar nuevas prácticas y conocimientos que van más allá de las necesidades de su puesto de trabajo, continuamente asimila, aplica y comparte con los demás sus nuevos aprendizajes); 4) Merlín (añade al nivel 3 que se convierte en un referente para los demás y que tiene un espíritu innovador e investigador).
Ahora dígame ¿tiene como objetivo ser el Merlín de su empresa? De usted depende.

Imagen obtenida de www.troutmanoriginals.com/ElvesandMore/merlin.htm

Hablando de Resiliencia

Hace unos meses dando una conferencia sobre gestión del talento en un sector de crisis muy importante, al final de la charla me preguntaron qué hacía falta para superar la crisis. Y me salió del alma, no lo pensé, les dije: “necesitamos líderes con resiliencia”. Por supuesto, el término está sacado de contexto pero se aplica muy bien a la situación actual que vivimos y percibimos en las empresas. Podemos definir resiliencia como la capacidad, afán y persistencia en luchar en condiciones externas de grave adversidad. ¿Entienden ahora el paralelismo? Ya Victor Frankl en su libro “el hombre en busca de sentido” exponía dramáticamente su paso por los campos de concentración nazi y el por qué determinados sujetos aparentemente fuertes sucumbían a tal situación tan adversa. Sin embargo, otros sobrevivían. ¿Qué fuerza interior tenían que les mantenía en la lucha como la parábola de la rana hervida? ¡Qué testimonio también el diario de Anna Frank! Los primeros estudios datan de 1955 cuando Emma Werner y Ruth Smith analizan 698 niños en una situación de riesgo profunda en Hawai desde su nacimiento hasta los cuarenta años. Los resultados mostraron que uno de cada tres niños nacía en condiciones de adversidad ambiental como la pobreza, enfermedad mental o alcoholismo entre otros. Dos de cada tres de estos niños tenía problemas cuando era adulto. Pero uno de cada tres salía de la situación de deprivación y adversidad tan hostil, triunfando social y personalmente. ¿Qué les hacía diferentes? Reflexione y no lo dude, sea la diferencia.

Foto: Victor Frankl
PD: Parabola de la rana, por si no la conocíaSi ponemos a una rana en una olla con agua hirviendo, inmediatamente intenta salir. Si ponemos a la rana en el agua a la temperatura ambiente y no la asustamos, se queda tranquila. Cuando la temperatura se eleva de 21 a 26 grados la rana no hace nada, incluso parece pasarlo bien. A medida que la temperatura aumenta la rana está cada vez mas aturdida y finalmente no está en condiciones de salir de la olla. Aunque nada se lo impide, la rana se queda allí y hierve. ¿Por qué? Porque la rana en su aparato interno está preparada para detectar amenazas en relación con cambios repentinos en el medio ambiente, no para cambios lentos y graduales.

EL GEN DEL COACHING DE EQUIPOS

Quizás piense que el coaching sólo sirve para las personas, pero no dude que con equipos da unos resultados espectaculares. Sólo tiene que probarlo. ¿Ha participado en una reunión donde ha visto a 6-8 personas debatiendo? ¿Ha pensado en su posición de privilegio precisamente por estar externo al equipo? Cuando un especialista en RRHH analiza un grupo para un proceso de selección sabe que es una prueba de gran potencia. De hecho, en diez minutos, con un poco de experiencia en técnicas de equipo, se puede catalogar y etiquetar los roles de los participantes, y en su caso, desestimar los que no encajan en el proceso. Mediante esta técnica se puede descartar hasta un 80 % del equipo, vamos, ocho de cada diez, en los primeros diez minutos. ¿Alguna vez se ha preguntado por qué? Pues no lo dude, no sabemos trabajar en equipo. Nadie nos ha enseñado, y le aseguro que eso si que no es genético. O al menos los biólogos aún no han encontrado el gen del coaching de equipos. Pues en efecto, desde la perspectiva externa se ve todo de una manera impresionante, pero también se puede ver desde dentro. Es bastante común infiltrar algún técnico de la empresa contratante entre los candidatos para que conozca a los candidatos. Cuatro ojos ven más que dos. Pero ¿qué se hace en el coaching de equipos? Si lo piensa es muy sencillo, se analiza el flujo del equipo, se ven las interrupciones del flujo dónde y por qué vienen. Se analizan las relaciones entre los miembros, y en todo momento se facilita la toma de decisiones y el objetivo común. Pero todo esto lo puede encontrar en libros. ¿Sabe la verdad? Lo único que se necesita es entrenar en coaching de equipos. Recuerde, no es liderar equipos, es desarrollar todo el potencial del equipo para que las soluciones sean las de mayor rendimiento. El mejor equipo es aquel que se autodirige porque todos sus miembros hacen coaching de equipos. Si aún le han quedado dudas, no lo dude, venga al seminario que organizamos GESTA y AEDIPE en Valencia el próximo 10 de diciembre en ADEIT a las 18 horas. Más información en solmo@feriavalencia.com.