Presidente de AEDIPE y AEDIPE Comunidad Valenciana. Presidente de AECOP-EMCC España (coaching ejecutivo). Director del Master de Gestión del talento (www.mastergesta.es). Director de las jornadas TMT, Talento & Management Tendencias. Catedrático de Organización de Empresas en el Dpto. Dirección de Empresas (Facultad Economía, Universidad de Valencia), Coach Senior Certificado CS44. Conferenciante y Escritor. Y padre de dos hijas preciosas.

sábado, 7 de febrero de 2009

CURSOS DE COACHING EJECUTIVO


Me llama la atención la gran cantidad de cursos que se ofertan de coaching y la disparidad de contenidos. Indudablemente eso nos habla de una disciplina incipiente llena de teorías, modelos y prácticas de una gran cantidad de otras disciplinas como son: la psicología, la dirección de empresas o management, la filosofía, la antropología, la sociología, la pedagogía,… Pero no hemos de olvidar que si hablamos de coaching ejecutivo deberíamos centrarnos en las dos primeras: psicología y management como disciplinas más relevantes en los contenidos. Y dentro de la psicología, no cualquiera sino precisamente la psicología social con su especialización en la psicología de las organizaciones o psicología industrial. Así también es muy relevante parte de la psicología clínica sobre todo los modelos que precisamente no son tan clínicos y se preocupan del desarrollo humano como son fundamentalmente las corrientes de la psicología humanista como la Gestalt y la psicología positiva, entre otras. Dicho todo esto, claro que debemos complementar con otras disciplinas pero el tronco del curso debería ser claramente centrado en el coaching y la empresa, pues de eso va el coaching ejecutivo. No creo que un buen coach sea un psicólogo sin experiencia de empresa ni un empresario/directivo sin competencias de empatía y compresión de la complejidad del fenómeno humano. Por eso creo que un buen programa formativo de coaching debería hablar desde el punto de vista de la empresa de:
- Su estrategia, cultura y valores y cómo el coaching puede formar parte del plan de desarrollo de dicha empresa y el grado de ajuste.
- Así también debería hablar de dirección y liderazgo, y de sus diferentes corrientes teóricas que podemos encontrar en las organizaciones.
- Y también debería hablar con profundidad del directivo, pero más en detalle de su situación como papel limítrofe entre la implementación y la formulación estratégica. Es decir entre los empleados y la dirección general y los inversores. Ambos con objetivos muchas veces muy diferentes.
- Y por último del rendimiento y la productividad, de los equipos y su dirección.

Pero también debería hablar del profesional y los procesos internos, esa caja negra que normalmente la economía ha evitado y en la que la psicología tanto ha profundizado:
- De las teoría de alcance medio de la psicología organizativa: teoría de las expectativas, teorías de las metas, teoría bifactorial de Herzberg, teoría de la equidad, …
- De las teoría que afectan a las psicologías humanistas: teorías motivacionales de Maslow y Dichter, entre otros,…, psicología Gestalt, psicología positiva, psicología rogeriana, …
- De las teorías que afectan a la psicología comportamental: teorías del refuerzo, teorías del modelado, …
- De las teorías cognitivistas: teoría de la atribución, teoría cognitiva del aprendizaje, teoría constructivista del aprendizaje, teoría de la disonancia cognitiva, …

No pretendo ser exhaustivo, pero cuando veo todo esto junto me doy cuenta que muchos de los modelos formativos que certifican o acreditan como coach sólo ven alguna corriente o disciplina casi de modo unilateral (como es el caso del coaching ontológico) o donde algunas escuelas específicas han logrado posicionarse basadas en la conjunción de algunas de las teorías anteriormente mencionadas (como es el caso de la famosa y eficaz PNL).
Afortunadamente tenemos también cursos que intentan abarcar la complejidad del coaching al menos mostrando las diferentes disciplinas. Concluiría diciendo que si piensa dedicarse al coaching ejecutivo no dude en ningún momento que su curso debe hablar al 100% de la empresa u organización, de los equipos, de los roles profesionales y del individuo desde sus competencias. Y siempre con metodología de análisis de casos y experiencias prácticas de role-playing y metodología participativa.
Dentro de este tipo de cursos conozco cuatro, dos en AECOP Madrid (http://aecop.net/2008/12/3-edicion-programa-internacional-de-coaching-ejecutivo/ y http://aecop.net/2008/09/curso-superior-de-coaching-ceu-eurotalent/) y otros dos en AECOP Valencia (Tecnocoach, http://www.tecnocoach.corex.es/ y Gesta, Master Gestión del Talento de la Universidad de Valencia, http://www.gestiondeltalento.es/). Seguro hay más, pero ante todo compruebe si su curso:
- Analiza la perspectiva de la empresa pues si no es el caso seguramente será más coaching personal que ejecutivo.
-Analiza las teorías de medio alcance mencionadas que en realidad conforman el trasfondo del coaching actual.
- Tiene variedad de planteamientos y modelos garantizando tendrá suficientes herramientas de intervención.
- Y sobre todo esté apoyado por una organización empresarial (como el caso de AECOP, http://www.aecop.net/ ) e internacional (AECOP-EMCC, European Mentoring and Coaching Council).

Imagen tomada de yosoydelsur.es/blog/?tag=cursos


3 comentarios:

Fernando Gil dijo...

Roberto, totalmente de acuerdo. Empieza a ser preocupante, especialmente cuando en alguno incluso se promueve a los alumnos a ejercer de coach despues de un curso de 20 horas. Tenía pensado llamarte para contrastar impresiones, pero me lo has aclarado.

Rober dijo...

Gracias fernando, y no te digo si hablamos de Life Coaching, donde salen pseudoterapeutas con un curso de 100 horas... es un tema a regular. Por eso aecop se centra en el coaching ejecutivo como especialidad del mundo empresarial.

Miriam dijo...

Yo he hecho varios cursos de coaching pero no considero que esté capacitada para ser coach, ni yo ni ninguno de mis compañeros, creo que es algo serio y que se tiene que regular.

Un saludo,
M