YO TAMBIEN SOY UN JEFE TOXICO, …

En este mundo dicotómico que tanto nos gusta, listo-tonto, guapo-feo, alto-bajo, tóxico-no tóxico, no caben puntos intermedios y como diría un estadista no tenemos apenas diferencias para poder discriminar. ¿Acaso no existe todo un mundo de colores entre medias de estos polos o extremos? Indudablemente, este mundo aristotélico favorece poco a la ciencia y en general a cualquier área o disciplina. ¿Dónde queda la variedad y la diversidad? Nos encontramos niños que se burlan de otros por que son más gordos, porque juegan con chicas o porque llevan gafas. Adultos que no quieren salirse de la “norma” o incluso del “pensamiento único”, y es que la apisonadora de la normalidad puede ser realmente destructiva.

En el contexto organizativo muchos conferenciantes solemos distinguir claramente los términos jefe, directivo y líder. El jefe es el malo de la película claro, el directivo lo utilizamos como término intermedio sin connotaciones y el líder claramente el bueno. Hemos avanzado de dos alternativas (bueno-malo) a tres. Pero aun así no hemos avanzado mucho en la diversidad.
Del mismo modo, hablamos de los jefes como malos y tiranos, y de los emprendedores como grandes héroes. Los líderes son el ejemplo, y como solemos decir, ojala coincidieran con los cargos directivos.

Y también hablamos de los jefes tóxicos, algo redundante bajo nuestro ejemplo, pues si ya al jefe le damos connotación negativa cuando ponemos tóxico es que realmente es malo. Y es que con las palabras muchas veces nos liamos. No conozco líder, directivo o jefe que no tenga algo de toxicidad. Por eso creo que se debería hablar del porcentaje de toxicidad, pues si asumimos que todos en alguna medida podemos ser tóxicos, al menos nos dedicaremos a buscar desesperadamente dónde estamos haciendo “daño” a nuestros colaboradores. ¿Cómo? Muy fácil, preguntando. ¿Le han hecho algún estudio donde hayan preguntado a sus colaboradores bien con técnicas cuantitativas o cualitativas sobre su liderazgo? Seguramente se sorprendería, pues encontramos líderes con cuatro áreas: (1) las que saben que hacen bien y coinciden con lo que dicen los demás (puntos fuertes conscientes); (2) las que no saben que hacen bien y los demás les dicen que hacen bien (puntos fuertes inconscientes); (3) las que saben que tienen que mejorar y los demás les dicen que en efecto son áreas de mejora (área de mejora consciente); y (4) las que no saben que son área de mejora creyendo lo hacen bien y los demás les dicen que en realidad son áreas de mejora (zona ciega).  Si dividimos todos nuestros comportamientos diarios con nuestros supervisores, pares y colaboradores en estas cuatro categorías podríamos tener un cuadro muy interesante de nuestro perfil. Y por supuesto, no conozco aún caso de directivo que no hayamos encontrado los cuatro perfiles de comportamientos en algún porcentaje. ¿Por qué me preocupa especialmente la zona ciega? Fundamentalmente porque estamos dañando la organización y a nuestros equipos de modo inconsciente. Por eso, aunque nuestra estrategia siempre es fortalecer lo que hacemos bien y sabemos, lo que nos dicen que hacemos bien, y mejorar en lo que somos conscientes que podemos mejorar. Es realmente prioritario saber cuánto tenemos de toxicidad en nuestro comportamiento para al menos evitar “dañar”. Recordemos que encima es el “daño” inconsciente el que puede hacer de modo ponderado más daño pues al no ser conscientes incluso a veces podemos “hacer gala” de ello o utilizarlo de modo indiscriminado creyendo es un punto fuerte. Por eso, detecte sus zonas ciegas, y con ello avanzará en la mejora de sus equipos y de su organización. Y es que no lo dude, todos tenemos algo de toxicidad. Un día les contaré la mía.