Perspectiva, nos hace falta perspectiva… ¡aproveche el verano!

Como una maraña, día a día nos vamos colando en el entramado de una serie de comportamientos que nos alejan de nuestros objetivos más generales que un buen día nos planteamos con firme convicción. Si hemos sabido gobernar bien el timón en el tiempo, esos comportamientos nos llevarán a nuestros objetivos. Pero si el viento y el contexto nos han hecho zozobrar más de una vez, seguramente hemos perdido la línea a seguir. Nada mejor que un pequeño parón para volver a recuperar la perspectiva. La mente y el cuerpo lo necesitan pues son años duros de mensajes negativos, de contextos asfixiantes y al final aunque digamos que somos resilientes y fuertes no dejamos de ser humanos. Por lo tanto, por un lado está la sana desconexión. Pero por otro, más allá de los aspectos de salud, está el volver a recuperar el timón de hacia dónde queremos y podemos ir.

YO TAMBIEN SOY UN JEFE TOXICO, …

En este mundo dicotómico que tanto nos gusta, listo-tonto, guapo-feo, alto-bajo, tóxico-no tóxico, no caben puntos intermedios y como diría un estadista no tenemos apenas diferencias para poder discriminar. ¿Acaso no existe todo un mundo de colores entre medias de estos polos o extremos? Indudablemente, este mundo aristotélico favorece poco a la ciencia y en general a cualquier área o disciplina. ¿Dónde queda la variedad y la diversidad? Nos encontramos niños que se burlan de otros por que son más gordos, porque juegan con chicas o porque llevan gafas. Adultos que no quieren salirse de la “norma” o incluso del “pensamiento único”, y es que la apisonadora de la normalidad puede ser realmente destructiva.

En el contexto organizativo muchos conferenciantes solemos distinguir claramente los términos jefe, directivo y líder. El jefe es el malo de la película claro, el directivo lo utilizamos como término intermedio sin connotaciones y el líder claramente el bueno. Hemos avanzado de dos alternativas (bueno-malo) a tres. Pero aun así no hemos avanzado mucho en la diversidad.

¿Dirigimos Personas o Recursos?... Humanizar la empresa es rentable

De todos es sabido que se nos denomina Recursos Humanos (RRHH) aunque ya desde hace tiempo muchas asociaciones profesionales han cambiado su denominación para dejar claro el mensaje de que, a pesar que el título más conocido es ese, es un flaco favor para la profesión considerarlo “recurso”. La mayoría que han cambiado ha preferido Dirección de Personas, Desarrollo de Personas o similares. Quizás pueda pensar que es un tema conceptual nada más, pero permítame defender que es mucho más. La etiqueta casi define la función. Si usted quiere recursos los tendrá, pero sería como quedarse con una pequeña parte de lo que puede hacer la función en la organización. Veamos algunos ejemplos y quizás quede más claro.

Fernando, Director Comercial, lleva un departamento con más de 100 personas, la empresa es claramente comercial y tiene cuatro jefes de equipo. Fernando no es director de RRHH pero sin embargo sobre él recaen competencias claras de liderar personas. La pregunta en este caso sería precisamente cómo afectan los RRHH a Fernando  e incluso cómo le pueden ayudar. Fernando puede pedir ayuda al departamento para los procesos de selección, para la evaluación del perfil del trabajador, para analizar potenciales profesionales a promocionar, para revisar salarios o incluso beneficios sociales. Hay muchas más cosas, pero desde luego hay una importante que a veces nos olvidamos. Si Fernando piensa en RRHH como recurso, lo utilizará para sus fines en la medida lo necesite. Pero si Fernando considera que él mismo dirige personas, igual considera que casi pertenece también al departamento mal llamado de RRHH. Ahora lo podemos llamar departamento de Dirección de Personas (DP). Si a Fernando lo motiva e implica el director del departamento de DP como un socio, aliado y como alguien que comparte sus objetivos, seguramente la relación de Fernando con el departamento será mejor y más integra. Esto implica que igual desde el departamento de DP se ayuda a Fernando, pero con Fernando, a liderar el equipo, a seleccionar, a evaluar y a incentivar, entre otros.

Si esto mismo que hemos conseguido con el departamento comercial lo hacemos con el departamento financiero y con el de producción, entre otros, seguramente el departamento de DP tendría otro impacto en la organización. Por lo tanto, en la medida que tenemos personas en todos los departamentos y que se busca su productividad y mejora continua, podríamos decir que el departamento de DP está en todo. No es una frase hecha. Recuerde que los proyectos mueren por los fallos en la implementación de la estrategia, y eso solo es posible si contamos con el talento adecuado. Estrategas cada vez hay más, pero implementadores de la estrategia nos cuesta encontrar. Eso impide que haya más proyecto emprendedor a pesar que tenemos mucha gente con ideas.

La productividad depende de la entrega, compromiso, esfuerzo y confianza que hemos generado con el empleado. La innovación en la organización depende del clima organizativo y de las estrategias de empowerment que se hayan diseñado para mejorar la profesionalidad de los profesionales.

Personas, personas y más personas… no son palabras, son hechos ya contrastados y sobre todo realidades que afectan al rendimiento y competitividad organizativa. De usted depende decidir cómo llamarlo...

AUN QUEDA MUCHA ESPERANZA A PESAR DE TODO...

Hoy he tenido el placer de trabajar con más de 50 jóvenes de un nuevo grado denominado International Business (GIB) en lo que hemos denominado su sueño laboral. La verdad es que afortunadamente, pase lo que pase, los ideales no se pierden incluso con la que está cayendo. Aparte he de decir que en este grupo tengo un 80% alumnos internacionales de Alemania, Italia, Francia, Inglaterra, Irlanda, Finlandia, Suecia, Colombia, … y también España claro.

¿MUCHO HUMO EN LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y DEL TALENTO?

Conocía ese banco con profundidad, estuve de hecho un año y medio trabajando en el Dpto de RRHH antes de entrar en la Universidad de Valencia como profesor hace ya más de veinte años. Tenía un sistema de gestión por competencias muy claramente definido y eso me llamó la atención, pues por aquel entonces no había tantas empresas españolas con estos sistemas de gestión del talento. Conforme más comprendía el mundo de las entidades financieras más me daba cuenta que muchas de ellas habían hecho un simple “copiar y pegar” de los inventarios de competencias clásicos. De hecho, en mis visitas a sus sucursales por toda la Comunidad Valenciana quería encontrar esas competencias específicas en los diferentes puestos. Y para mi sorpresa, como iniciado en los Recursos Humanos por aquel entonces, no veía ninguna de esas competencias en los empleados base.

Hoy estoy desconectado… no molesten por favor

Quizás suena algo mecánico y poco humano, pero tenemos la misma capacidad como seres vivos que muchos otros artilugios donde podemos decir on/off. Y aunque tengamos la ilusión que gestionamos o que podemos gestionar los comportamientos de los demás en el mundo organizativo, me temo que esto no acaba de ser verdad. De hecho, es en realidad una realidad complaciente y subjetiva fundamentalmente errónea. Quizás le suene algo duro como planteamiento, pero a estas alturas de la realidad donde las empresas mueren o desaparecen, los trabajadores se desvinculan o son desvinculados, y donde se anima a montar empresas desde solo la actitud sin medios ni apoyos reales estructurales, creo que es un buen momento para hablar de este modo.

¿COMO MEJORAR PROFESIONALMENTE? Ilusión, autorregulación y disfrute en el viaje hacia el talento... ¿te atreves?

Una de las primeras cuestiones que tenemos que resolver cuanto un profesional afronta el reto de la mejora es saber de dónde partimos. Es decir, si no sabes tu nivel competencial en cualquiera de las áreas que te quieras medir, difícilmente se puede establecer una mejora. Por lo tanto, lo primero, identificar tu nivel competencial. Por ejemplo, imagina que quieres mejorar en Inteligencia Emocional (IE).