¿CRISIS DE MENTALIDAD? Aplicanto mentalidad de talento

Nuestras convicciones más arriesgadas, más indubitables, son las más sospechosas. Ellas constituyen nuestro límite, nuestros confines, nuestra prisión. José Ortega y Gasset

Nos os preocupéis que no voy a dar ninguna receta de estas mágicas para salir de la crisis. Todos somos conscientes de la cifra de desempleo actual sobre todo con la cifra reciente de la EPA, casi cinco millones de desempleados. Comprendo con profundo malestar la situación tan grave que realmente está pasando este país, y que no parece aún que se vea la luz.  

Sin embargo no puedo más que intentar aportar mi grano de arena desde donde venimos trabajando en los últimos años tanto en investigación como en experiencia profesional. Por lo tanto, como diría mi amigo Juan Carlos (Cubeiro), "hablemos de talento". Ya en su momento, Michaels, Handfield-Jones y Axelrod (2001) nos hablaron de la necesidad de profundizar en la variable "mentalidad de talento" (talent mindset) a través de los estudios de McKinsey. Y a pesar que quizás las organizaciones priorizan más que nunca la cuenta de resultados y expedientan todo aquello que no produce, la mentalidad de talento (MT) no ha pasado de ser una variable clave. Porque por MT entendemos la capacidad que tiene un profesional de cumplir una serie de condiciones que a nivel de investigación científica presentamos en un trabajo previo en Birminganh en la 11th International Human Resource Management Conference. Estas condiciones se resumían a cinco indicadores:

1) Grado que conseguimos una alineación con los objetivos de la organización. El talento se pone en valor en la medida que habla el mismo lenguaje de la empresa y por lo tanto consigue maximizar su excelencia.

2) Mentalidad de talento en la dirección. Sin una dirección que distinga y tenga claro que la gestión del talento le permitirá ser más competitivos, no podrá ser posible una organización de éxito. Por ello siempre se debe comenzar cualquier intervención por el ápice estratégico o el comité de dirección, son los catalizadores del cambio.

3) Ser competentes en la mentalidad de talento. Ponerse en valor en la organización más que cumplir los pre-requisitos de un puesto laboral. La competencia de talento abarca mucho más al estar diariamente con y para la organización.

4) Autonomía laboral y empowerment. En este epígrafe queremos destacar la importancia para la gestión del talento de la toma de decisiones y responsabilidad de acuerdo al nivel jerárquico y profesional que se tenga. Pero se defiende el hacer de los profesionales seres pensantes, con iniciativa y capacidad de mejora. Y que además puedan tener la autonomía para hacerlo.

5) Desarrollo de la gestión del talento. Una continua preocupación por desarrollar los potenciales en las organizaciones para conseguir los máximos rendimientos y la máxima satisfacción laboral. Sólo las personas realmente satisfechas con lo que hacen podrán dar el toque de la excelencia.

Es sencillo, puntúese de uno a cinco en esas cinco variables. Y no dude que cuanto más las desarrolle más retorno tendrá tanto en innovación como en productividad y competitividad. Cuanto menos las desarrolle, más necesitará volver al antiguo fordismo donde el problema de las organizaciones era que las personas aparte de venir con los brazos al trabajo lo hacían también con un cerebro.