V JORNADAS INTERNACIONALES MENTORING Y COACHING EN MADRID

Durante el 23 y 24 he asistido a las jornadas de mentoring y coaching organizadas tanto por la Universidad Politécnica de Madrid como por la Universidad Complutense de Madrid. Como siempre Miguel y Ana han sabido integrar tanto conferencias invitadas como el formato presentación o comunicación corta de experiencias profesionales. He de destacar que me gustó especialmente la conferencia de Gonzalo Hervás sobre Psicologías positiva, presentando el modelo de bienestar de Ryff (1989), hablando de las fortalezas humanas (rasgos positivos innatos e intrínsecos basado en Peterson y Seligman, 2004), y de la importancia de gestionar los recursos humanos basados en las fortalezas. Aparte ha mencionao la asociación internacional de psicología positiva y la formación en estos momentos de la sociedad española de psicología positiva.

También destacar las intervenciones de Barbara McMahon sobre coaching transformacional y Kate Edgar de Miscrosoft donde nos ha planteado sus modelos sobre lo que hacen los directivos excelentes. Ambas venidas a las jornadas de la mano de Marta Williams, nuestra coach ejecutiva por excelencia. Me ha llamado también la atención que en la complutense hay varias doctorandas sobre coaching ejecutivo que han presentado trabajos: Idoia Gorroño y Mª Trinidad Arquero. En Valencia también estoy llevando dos doctorandos uno en temas de coaching ejecutivo y otro en temas de inteligencia emocional en equipos. Así que estamos en enhorabuena pues por fin también la ciencia se preocupa y ocupa del coaching y el talento en las organizaciones. Por último, dos expertas en desarrollo organizativo como es el caso de Raquel Velázquez directora de desarrollo de Roche y Gisèle García directora de desarrollo de personas y coach en área de Gestión del cliente en Cetelem-BNP Personal Finance España. Hay que decir que mi conferencia fue previa a Raquel y Gisèle y que contextualicé el coaching ejecutivo en la gestión del talento trabajando el 9-grid-box y los sistemas de gestión del talento, presentando el modelo Top-Talento desarrollado por el Centro Europeo de Coaching Ejecutivo (www.centrocoaching.com). Raquel, apoyándose en mi conferencia ha comentado el trabajo tan increíble que están haciendo precisamente con sus programas de gestión del talento. Con sus dos entrevistas anuales, sus procesos de feedback 360º que han permitido madurar a sus directivos en los programas de talento y donde se trabaja tanto la potencialidad de los directivos. Giselle ha narrado su plan de desarrollo basado en la formación, mentoring y coaching con directivos, aparte de su creatividad en el tema de coaching de equipos al llevarse a algunos directivos a una bolera para experimentar el “darse cuenta” de la importancia del trabajo en equipo para la mejora de la organización. Ya en las comunicaciones finales destacar el trabajo de Mayte Inglés con una experiencia de empresa familiar y de Angel Briones con sus cartas R.O.U.T.E. de coaching que nos ha dejado admirado y maravillado. Bueno toda una experiencia como todos los años, y lamento perderme el último día donde se toca especialmente el tema de coaching de equipos. Enhorabuena de nuevo por esta gran experiencia que compartimos todos los años.

¿A dónde van las palabras que no se quedaron?

Fernando nació, creció y vivió en la empresa. En realidad no hizo más que lo que le habían enseñado. Ser agradecido con la vida por ponerle ese trabajo al que tanto ahínco y esfuerzo dedicó y en el que entregó su piel y su vida. Comenzó de operario, pasó por todos los departamentos, vivió las jornadas intensas sin descanso delante de máquinas que no le hablaban ni le preguntaban ni le retaban, sino que de modo despiadado le pedían una y otra vez lo mismo. Cambió de departamento una y otra vez, de tal modo que era capaz de descomponer el producto en todos sus detalles, él había estado en todos. Ascendió y se hizo alguien indispensable para la empresa, casi su emblema. Y así, día a día, ayudaba a los demás a resolver conflictos y problemas que él seguro en sus más de cincuenta años había ya vivido. Eso sí, la empresa no había cambiando nada, por eso Fernando era fuente de todo conocimiento, lo sabía todo, cada máquina, cada proceso. Si es que él había estado ahí, día tras día. Sin embargo, un buen día Fernando se hizo mayor, cumplió los 65 y le tocó el turno de dejar la empresa. La dejó y buscó sucesión. Fernando se fue, y con él muchas experiencias, trucos, vivencias, aprendizajes, … Y como dice mi amigo Silvio:

¿A dónde van las palabras que no se quedaron?
¿A dónde van las miradas que un día partieron?
¿Acaso flotan eternas,
como prisioneras de un ventarrón?
¿O se acurrucan, entre las rendijas, buscando calor?
¿Acaso ruedan sobre los cristales,
cual gotas de lluvia que quieren pasar?
¿Acaso nunca vuelven a ser algo?
¿Acaso se van?
¿Y a dónde van?
¿A dónde van?

……………………………

Eso mismo me pregunto yo, ¿A dónde va todo lo que sabe Fernando? Todos sus conocimientos, aprendizajes, experiencias, sinsabores, emociones, retos, destrezas, … ¿A dónde van? ¿Qué hace la organización con eso? ¿Acaso sabe que éxiste? ¿O acaso sencillamente porque está entre las rendijas buscando calor no se da ni cuenta que alguien tiempo atrás aprendió a hacerlo bien y se lo llevó todo con él? ¿A dónde va ese reto continuo, ese ascender en el conocimiento, ese iluminarse con la sabiduría del experto? ¿Acaso nadie lo ve? ¿Acaso no le importa a nadie? ¿Y la empresa, no dice nada? ¿Deja que todo se vaya porque un cuerpo arrugado no es bien visto? ¿Deja que se escapen esas emociones diarias que forzaron el aprendizaje de Fernando? ¿Nadie se quedó con esas palabras, o acaso sólo se quedaron con las palabras, pero ya no las tendrán más porque Fernando partió de la empresa?

¿Acaso nadie es capaz de pensar en abstracto y poner en una balanza virtual todos los intangibles que poseía Fernando? ¿Acaso el tiempo marchitó todo ese conocimiento? ¿Acaso creemos eso? ¿Cómo se puede llegar a perder tanto sin aprender, objetivar, mentorizar, y explicitar tanta sabiduría? ¿O acaso eso no es pérdida?

Sólo sé que Fernando se fue, se jubiló, y ya algo más viejo y arrugado por fuera, fue dejado en la estantería de los hitos de la empresa.

El conocimiento en este país se pierde de modo exponencial, y con ello la eficacia, eficiencia, productividad, innovación y aprendizaje. ¿Cómo podemos dejar que el talento se nos escape? ¿Acaso no lo ve nadie? ¿Lo veis vosotros? Yo lo veo, ¿alguien más lo ve? …

El conocimiento es poder, por eso necesitamos gestionar el talento

Si tal y como han leído, el mayor reto en esta nueva economía de la tercera ola es precisamente el conocimiento, pero no como algo pasivo sino más bien como algo que está continuamente en construcción, modificación y cuestionamiento. En efecto, nuestra visión muchas veces pasiva de lo que sería la información o los datos, nos hace pensar que el conocimiento es también algo estático. Y sin embargo, el conocimiento no es más que el cruce entre el talento y la información. Casi nada. En efecto, la información y los datos están disponibles para gran parte de las empresas, sin embargo no todas sacan partido de esta información. ¿Qué las diferencia? No lo dude, el talento, la mirada del talento que es la que interpreta y da un marco conceptual e interpretativo a la información y los datos. Por eso, para competir en la tercera ola necesitamos un nuevo enfoque de nuestra organización. No nos sirven los viejos esquemas basados en la producción y en su eficiencia a base de la repetición continua y estabilidad de mercados. Hoy estamos en una ola continua, en efecto, estamos surfeando entre conocimientos, tendencias, generaciones, ideas, y en el fondo en un sinfín de intangibles que nos acercan cada vez más a comprender el porque precisamente de la importancia de la diversidad en las organizaciones. O aprendemos a gestionar desde la diversidad o el pensamiento único nos enterrará como empresa.

Pero ¿qué hacer entonces? ¿cómo gestionar el conocimiento? Y sobre todo ¿cómo convertirlo en algo de valor para diferenciarnos? Creo que es muy importante distinguir entre lo que en su momento Nonaka y Takeuchi denominaron conocimiento tácito y explícito. Lo más importante para la organización es precisamente cómo gestionar el conocimiento que tienen muchos de sus empleados, pero como bien sabemos, sólo lo tienen ellos, y como si fuera un ejercicio de la ventana de Johari, nos planteamos no sólo si quieren compartirlo, sino muchas veces si son conscientes del valor de su conocimiento. Las organizaciones tienen que comenzar a preocuparse por movilizar el conocimiento tácito (aprendido e intangible) de los empleados para poder desarrollar a otros y con esto hacer que la organización aprenda. Hay muchos métodos, pero quizás sencillamente sabiendo que el conocimiento tácito se puede convertir en tácito a través de la simple observación y de la experiencia. Tal es el caso del cirujano que enseña a su residente a través de la observación, no hay instrucciones sino sólo contemplación y aprendizaje en vivo. Pero muchas veces ese conocimiento es muy costoso trasladarlo mediante este método de socialización, y entonces es cuando la organización se plantea cómo convertilo en explícito y accesible a todos. Quizás este es un paso muy delicado y complejo pues no siempre es fácil convertir la experiencia aprendida durante años en algo testimonial y visible. Y quizás ahí es donde también interviene la creatividad en la gestión del conocimiento. Me refiero a qué sistemas utilizar para que esa persona con tanta experiencia pueda compartir tan objetivamente su conocimiento. Le podemos pedir un artículo de opinión para que pueda expresarse, pero muchas veces captas parcialmente ese aprendizaje. O le podemos decir que lo explique verbalmente. Y por lo tanto entra en juego su interpretación, más que su experiencia directa. Como se puede ver no es fácil. Ese quizás es el gran reto de las organizaciones, gestionar el conocimiento a través de la gestión del talento. Hay tanto conocimiento perdido que cuesta comprender a veces cómo las organizaciones no se preocupan más por no perder ni un ápice de las experiencias de sus profesionales. Ese es nuestro reto hoy en día.

reinicia, un libro diferente y atrevido...

Tengo que decir que me ha sorprendido el libro de J. Fried y D.H. Hansson titulado REINICIA. Borra lo aprendido y piensa la empresa de otra forma. Con un lenguaje directo, sin formalismos, cargados de ideas y recetas cortas, vas adentrándote en la experiencia profesional de los fundadores de 37signals una empresa pionera en software. En capítulos muy cortos inicias un viaje con los autores a un mundo alejado de los tecnicismos y cargado de ideas prácticas y directas. Os anoto algunas seleccionadas:

- Tener la experiencia de éxito es lo que cuenta de verdad

- los planes no son compatibles con la improvisación

- lo que importa es lo que haces no lo que piensas o planeas

- si te empeñas en buscar el momento justo para cada cosa, nunca llegará

- mientras haya clientes a os que les encante lo que hacemos, estamos dispuestos a perder otros

- cuando no tienes claro en lo que crees, todo deriva en una controversia. Todo es discutible. Por el contrario , cuando tienes las ideas claras, las decisiones son fáciles.

-"no tengo suficiente tiempo/dinero/personal/experiencia". Deja de quejarte. Menos es más. Saca partido a tus limitaciones.

- los momentos largos de aislamiento son los más productivos

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PD. estoy leyendo ya el nuevo de Antonio Damasio, siempre una lectura recomendada en breve lo comentaré en el blog. "Y el cerebro creó al hombre. ¿Cómo pudo el cerebro generar emociones, sentimientos, ideas y el yo". Ed. Destino.

¡NO ME DIGAS QUÉ TENGO QUE APRENDER… IMPLICAME!. COACHING EDUCATIVO 1

No sé a la cantidad de cursos que ha podido asistir en su vida, pero dígame una cosa, ¿cuántos de ellos recuerda? ¿A cuántos de ellos les debe su calidad profesional actual? Decimos en muchos foros que las empresas y empresarios deben cambiar su paradigma, su modelo de intervención y dirección, pero cuántos de nosotros hacemos en realidad una profunda reflexión sobre la formación. Yo soy docente desde el año 1991, vamos 19 años ya (cómo pasa el tiempo), de los cuales 16 los he pasado en la universidad. Y creo que es un buen momento para hacer un alto en el camino también y reflexionar sobre la formación que estamos dando ya no sólo en la universidad, sino en los colegios, en los institutos, la formación continua, etc… Si en la Universidad estamos algo mareados con el tema de Bolonia sobre todo porque no sabemos cómo implementar un sistema con los mismos números de alumnos (100 por aula) sin que cambien las condiciones. ¿Es todo el sistema competencial famoso? Yo creo saber un poco de gestión por competencias y lo que veo dista mucho de la realidad del sistema. Este mismo sistema de competencias se esta aplicando en los colegios con el consiguiente mareo donde parece que muy pocos saben realmente de qué hablamos. De la formación de la empresa ya ni digo, una formación que sobrevive porque existe la tripartita, y dónde incluso en un gran porcentaje ni se cubre por la empresa a pesar de no tener ningún coste para ella.

Este comentario no es un comentario de queja, sino de mirar de frente a una realidad donde en muchos de los casos nos hemos olvidado de la esencia del profesorado y es el fomentar el aprendizaje. No enseñar como se decía antes bajo modelos de instrucciones que en muchos de los casos sirven más para el docente que para el alumno. No, nosotros hablamos de la importancia de que el alumno aprenda, y sobre todo, que aprenda a aprender. Es la única manera de generar espíritus críticos en nuestros jóvenes para que el día de mañana puedan decir cosas en nombre de nosotros.

Si en algo estamos de acuerdo todos es que la formación basada únicamente en la información ya no tiene sentido, esa información se puede adquirir por libros y sistemas de elearning. La formación que reclamamos muchos está más basada en el aprendizaje mediante la acción. El modelo de Kolb (1984) es central para comprender este concepto, donde el conocimiento se crea por medio de la “transformación de la experiencia” (p.38). En ese sentido tenemos dos experiencias: (1) la de la experiencia que vivimos concreta que captamos mediante la aprehensión (2) y la experiencia que procede de la mente, de la conceptualización abstracta. El verdadero aprendizaje se da precisamente cuando estos dos tipos de experiencias interactúan. En realidad es el planteamiento del método inductivo en la docencia. Mientras que nuestra realidad está más basada en el modelo deductivo, aspecto éste que obvia en cierto modo algo tan importante como la experiencia individual en el aprendizaje. Por otro lado, Dewey (1938/1997) decía que las buenas experiencias motivan, animan y posibilitan al estudiante a continuar y tener experiencias de aprendizaje más positivas, mientras que las experiencias pobres tienden a reducir el potencial de experiencias positivas en el futuro. El profesor tiene la responsabilidad de estructurar y organizar una serie de experiencias que influyan positivamente en las experiencias futuras potenciales de cada individuo. En mi despacho tengo ya desde hace mucho tiempo un cartel que me recuerda todos los días algo que es fundamental:

Tell me, and I will forget.
Show me, and I may remember.
Involve me, and I will understand.
- Confucius, 450 B.C.

El talento en la empresa actual

Os paso el link a una entrevista que me hicierno desde el CEEI Alcoy donde imparti una conferencia el otro dia. Gracias a todos los del CEEI por su gran hospitalidad y por la calidad de toda la jornada.

http://www.ceei-alcoy.com/index.php?op=8&n=2703

Espero vuestros comentarios

MEJORANDO EL POTENCIAL A TRAVES DEL COACHING

Bajo ese titulo Esperanza Romero, Gustavo Guzman y yo, compartimos un seminario con 40 jóvenes organizado por la Concejalía de Juventud del Ayuntamiento de Valencia. Si algo podemos destacar es la gran capacidad de aprendizaje que tienen muchos de nuestros jóvenes y las ganas por mejorar en sus perfiles competenciales de cara al empleo y su desarrollo profesional.

Este tipo de seminarios siempre me hace reflexionar sobre la necesidad de establecer modulos transversales no sólo en la universidad sino mucho antes en el instituto y el colegio de cara a que el alumno pueda trazar su desarrollo y crecimiento persona y profesional. Seguramente es un planteamiento utópico de cara a los bandazos que recibe la educación en nuestro país. Pero si alguien por algún momento se planteara el desarrollo integral de nuestros estudiantes y futuros profesionales, seguramente la cosa cambiaría. Inteligencia emocional, crecimiento personal, negociación, comunicación, … son muchas áreas donde nadie te enseña y sin embargo cruciales en el desempeño profesional.

En este sentido cada uno aporta su granito de arena. De hecho, esta mañana comienzo un curso en el servicio de deportes de la universidad de valencia precisamente sobre coaching organizativo y profesional. Este curso lo llevo dando desde el año 2000 y siempre está lleno. Para mi es un regalo poder compartir con algunos alumnos universitarios sus dudas, anhelos y esperanzas sobre lo que son y quieren ser. Pena se lo planteen a los 20 años, y no vengan ya con esa lección de vida ya aprendida. Al menos conseguimos que hagan una parada en su camino para reflexionar y sentir sobre su futuro profesional. Me acuerdo que acabe parte de mi taller preguntando ¿qué os hace ilusión en vuestras vidas? No dudéis en seguir ese camino…