¿PERO DE VERDAD GESTIONAMOS EL TALENTO? Retos, reflexiones y un test…

Aunque se ha escrito ya mucho sobre la gestión del talento, en términos generales apenas hemos avanzado. No hay más que ver a las empresas para comprender todos los retos que nos quedan por delante. La ciencia siempre se ha caracterizado por ir muy por delante de la práctica, incluso a veces olvidándose se ésta. Y la práctica profesional con toda su velocidad y sistemas de poder en las organizaciones pocas veces acude a la ciencia lenta y teórica. Aunque no es esta una entrada sobre la necesidad de investigar más (ver entrada 9 minutos de ciencia, 9 minutos de desarrollo), pues es verdad que en la dirección de personas y el coaching ejecutivo aún no hay una unión muy fuerte entre la teoría y la práctica (ver entrada, la investigación en coaching. Lo científico y lo aplicado). Por eso sigo empeñado en intentar conectar mucho más ambos mundos (ver publicación prensa). En otras entradas he comentado la gestión del talento desde un modelo teórico (ver entrada blog) y el modelo que vincula la gestión del talento con la satisfacción (explica un 49%) y ésta sobre el rendimiento laboral (explica un 20%) (ver entrada blog).  Así, en otras publicaciones he comentado la necesidad de acercarse a 5 claves para la gestión del talento (ver publicación prensa). Avancemos un poco más en esta entrada.

¿MAYORES INGRESOS, IGUAL FELICIDAD? CUESTIONANDO LA PARADOJA DE EASTERLIN

La Paradoja de Easterlin nos dice que un aumento de nuestros ingresos NO reporta un aumento de felicidad, claro está en países donde las necesidades básicas están cubiertas. Pero ¿se puede decir hoy en día con la gran desigualdad que tenemos que esta paradoja sigue siendo veraz? La desigualdad ha provocado que las necesidades básicas no estén cubiertas en muchos individuos. Y la polarización social es uno de los viejos fantasmas que de nuevo está apareciendo en nuestras economías.

¿VOCACION PROFESIONAL O BUSCAR TRABAJO?

Un estudio de la Universidad de Chicago encontró que los profesionales más felices y comprometidos eran los que se ubicaban en profesiones vocacionales. Pero no todo es tan fácil como suena, sobre todo teniendo en cuenta tanto el gran paro que existe como la difícil adecuación entre las preferencias personales y el mercado laboral. Esta relación se está haciendo cada vez más compleja lo que exige incluso un mayor sacrificio y esfuerzo a aquellos que persiguen, aun con todo, su trabajo vocacional. Pues de hecho diversos estudios nos demuestran que nuestras primeras experiencias nada o poco tienen que ver con nuestra elección profesional.

¡LA DIFERENCIA DEBER SER EL TALENTO NO EL GÉNERO…!

Los que trabajamos desde la gestión del talento no deja de sorprendernos cómo evoluciona la sociedad y las empresas a nivel tecnológico pero tan poco a nivel mental y de evolución personal. Si miramos hacia atrás podremos ver una gran evolución en el tema de la mujer, de hecho si habláramos con Clara Zetkin que en 1910 propuso el 8 de marzo como Día Internacional de la Mujer Trabajadora, o con cualquiera de las costureras que se pusieron en huelga en 1857, seguramente podría ver con gran alegría la situación actual. Sin embargo, desde otra perspectiva, podemos pensar que han pasado más de 100 años y aún seguimos con determinados sesgos y prejuicios, difíciles de comprender e incluso de erradicar. ¿Cómo puede ser que haya tal brecha laboral entre el hombre y la mujer?

LEALTAD LABORAL O GESTIÓN DEL TALENTO

Hasta hace bien poco las empresas más valoradas eran aquellas que más trabajo estable proporcionaban, de hecho, esto era un indicativo de su “preocupación” por el personal. Esta famosa lealtad se ha llamado de muchas maneras tanto  a nivel profesional como científico: compromiso, confianza, lealtad, apoyo, etc… y en todas se obtenían resultados directos con la satisfacción laboral y por lo tanto con la productividad o esfuerzo personal por la empresa.

LA FELICIDAD Y OTROS ASUNTOS BANALES….

¿Quién no desea la felicidad en su vida? Bajo esta premisa, el ser humano dedica gran parte de su tiempo a “intentar” ser feliz, pero muy pocos lo logran. Quizás porque algunos lo son sin saberlo bien y siguen buscando, y otros porque en el camino se despistaron por el camino del consumo de bienes y posesiones como principal sustento de su “aparente” felicidad. Pero ¿cómo definirla para comprenderla? Algunos de nuestros principales sabios nos dicen que precisamente la mejor manera de definirla es su no definición sino su sentimiento, quien está dentro sabe lo que es. Pero  ¿cómo encontrarla? ¿existe alguna clave? En este sentido si recurrimos a D. José (Ortega y Gasset), mi personal guía en muchos aspectos filosóficos, nos dice “el hombre es una entidad extrañísima que para ser lo que es, necesita averiguarlo”, y distingue entre ocupaciones trabajosas y felicitarias. Estas últimas que son las que nos interesan vienen guiadas por una “vocación general y común a todos los hombres. Todo hombre, en efecto, se siente llamado a ser feliz, pero en cada individuo esa difusa apelación se concreta en un perfil mas o menos singular con que la felicidad se le presenta”. Por ello acaba concluyendo que la felicidad es “la vida dedicada a ocupaciones para las cuales cada hombre tiene singular vocación”.

LOS 10 MANDAMIENTOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO: Empleados High-Potential o equidad organizativa o ambos.

Una pregunta frecuente que me hacen en las conferencias de gestión del talento es precisamente cómo mantener el equilibrio al tener un cuerpo de empleados “elegidos”, los denominados high-potencial y al mismo tiempo no romper la equidad en la organización. Recordemos que toda exclusión sin justificar o no objetiva puede generar un grave problema en el clima y la justicia percibida de la organización.