¡LA DIFERENCIA DEBER SER EL TALENTO NO EL GÉNERO…!

Los que trabajamos desde la gestión del talento no deja de sorprendernos cómo evoluciona la sociedad y las empresas a nivel tecnológico pero tan poco a nivel mental y de evolución personal. Si miramos hacia atrás podremos ver una gran evolución en el tema de la mujer, de hecho si habláramos con Clara Zetkin que en 1910 propuso el 8 de marzo como Día Internacional de la Mujer Trabajadora, o con cualquiera de las costureras que se pusieron en huelga en 1857, seguramente podría ver con gran alegría la situación actual. Sin embargo, desde otra perspectiva, podemos pensar que han pasado más de 100 años y aún seguimos con determinados sesgos y prejuicios, difíciles de comprender e incluso de erradicar. ¿Cómo puede ser que haya tal brecha laboral entre el hombre y la mujer?

LEALTAD LABORAL O GESTIÓN DEL TALENTO

Hasta hace bien poco las empresas más valoradas eran aquellas que más trabajo estable proporcionaban, de hecho, esto era un indicativo de su “preocupación” por el personal. Esta famosa lealtad se ha llamado de muchas maneras tanto  a nivel profesional como científico: compromiso, confianza, lealtad, apoyo, etc… y en todas se obtenían resultados directos con la satisfacción laboral y por lo tanto con la productividad o esfuerzo personal por la empresa.

LA FELICIDAD Y OTROS ASUNTOS BANALES….

¿Quién no desea la felicidad en su vida? Bajo esta premisa, el ser humano dedica gran parte de su tiempo a “intentar” ser feliz, pero muy pocos lo logran. Quizás porque algunos lo son sin saberlo bien y siguen buscando, y otros porque en el camino se despistaron por el camino del consumo de bienes y posesiones como principal sustento de su “aparente” felicidad. Pero ¿cómo definirla para comprenderla? Algunos de nuestros principales sabios nos dicen que precisamente la mejor manera de definirla es su no definición sino su sentimiento, quien está dentro sabe lo que es. Pero  ¿cómo encontrarla? ¿existe alguna clave? En este sentido si recurrimos a D. José (Ortega y Gasset), mi personal guía en muchos aspectos filosóficos, nos dice “el hombre es una entidad extrañísima que para ser lo que es, necesita averiguarlo”, y distingue entre ocupaciones trabajosas y felicitarias. Estas últimas que son las que nos interesan vienen guiadas por una “vocación general y común a todos los hombres. Todo hombre, en efecto, se siente llamado a ser feliz, pero en cada individuo esa difusa apelación se concreta en un perfil mas o menos singular con que la felicidad se le presenta”. Por ello acaba concluyendo que la felicidad es “la vida dedicada a ocupaciones para las cuales cada hombre tiene singular vocación”.

LOS 10 MANDAMIENTOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO: Empleados High-Potential o equidad organizativa o ambos.

Una pregunta frecuente que me hacen en las conferencias de gestión del talento es precisamente cómo mantener el equilibrio al tener un cuerpo de empleados “elegidos”, los denominados high-potencial y al mismo tiempo no romper la equidad en la organización. Recordemos que toda exclusión sin justificar o no objetiva puede generar un grave problema en el clima y la justicia percibida de la organización.

LA GESTIÓN DEL TALENTO EN 5 CLAVES: MÁS ALLÁ DE LA MODA

Hace unos años María, como Directora de Recursos Humanos, escuchó la palabra gestión del talento y le pareció una moda nueva que surgía como había pasado con muchas otras palabras que había oído en conferencias como la gestión del conocimiento, o el aprendizaje organizativo… , y lo común a estas nuevas tendencias es que todas intentaban avanzar en las teorías del conocimiento en su aplicación al capital humano. De hecho, María siempre que iba a un seminario o a alguna charla escuchaba con avidez de cara a poder implementar algo en su organización. Pero muchas veces le costaba adaptar esos modelos a su empresa donde aun primaban prácticas de administración de personal más que de desarrollo organizativo.

¡TÚ SI QUE TIENES POTENCIAL! Analizando la potencialidad en las organizaciones

Desde el primer estudio de McKinsey en 1997 popularizando el término “la guerra del talento” muchas organizaciones buscan con ahínco lo que se denomina los “altos potenciales del talento”. Y aunque parece fácil identificar alguien con talento, sencillamente viendo cómo trabaja, quizás es más difícil de lo que parece operativizar, medir y gestionar tanto el talento como la potencialidad de los profesionales. Está claro que podemos tener una perspectiva inclusiva donde todas las personas de la organización tienen potencial y el objetivo es por tanto buscar la excelencia en cada una de ellas. Pero también podemos utilizar una perspectiva exclusiva y sencillamente detectar o bien los profesionales con más talento o los puestos clave de la organización separando lo que se denominan equipos A (alto potencial), B (normales) y C (bajo potencial).

10 PINCELADAS PARA UNA EDUCACIÓN CON FUTURO

Había pensado titularlo "Fabricando niños: De recipientes a actores en la educación"que quizás lo encuentre excesivo pero sinceramente creo estamos en una situación donde aparte de la negrita y las mayúsculas es difícil decir las cosas y que los que toman decisiones políticas y educativas escuchen. Pero al final he preferido ser más positivo con el título, espero os guste. Ya me comentareis. 

Hace unas semanas, regresando del trabajo a casa, me encontré con mi niña de 9 años estresada porque al día siguiente tenía un examen en el colegio y no se lo sabía. Esto me hizo reflexionar pues dejé mi chaqueta y estuve de 20h a 22h con ella disfrutando de los contenidos y hablando con ella para que comprendiera. Las conclusiones de esas dos horas las marco en este decálogo: