CATOPTROFOBIA EMPRESARIAL. ¡MAS ESPEJOS POR FAVOR!

Cuando una persona da un paso adelante, parte de un punto determinado, mira al horizonte y se pone en acción. Con lo fácil que es andar y lo dificil que es dar un paso a veces en la vida. En realidad, nuestra propia naturaleza nos enseña a observar el entorno y reaccionar a él. Algo hemos hecho en esta sociedad y en nuestras organizaciones para perder nuestra capacidad de mirarnos en los demás, para perder la mirada del entorno. Y todo ello nos ha llevado cada vez más a un narcisismo colectivo donde el ser humano es el centro del universo. Ese centro nos hace perder la perspectiva relacional, la perspectiva incluso cuántica de nuestro propio ser. Y ahí es donde caemos en esa catoptrofobia organizativa, pues no somos capaces de vernos en los espejos de la vida y de la organización. No somos capaces de ver la mirada del empleado herido, la mirada del compañero abandonado, la mirada del vecino ausente, la mirada del superior hastiado, ... Pero igual ante este panorama usted se plantea que seguramente no es que no se vea sino que no se quiere mirar. Pues sí, tiene mucha razón. Parecer ser que no queremos ver, y que después de mucho tiempo de entrenar esta miopia observacional, acaba instaurándose en nosotros generando una "incompetencia" estable. Esta ancla profesional nos impedirá ver a los demás. Es nuestra propia catoptrofobia. No lo dude, si le cuesta mirarse al espejo, es solo cuestión de volver a entrenar.

COACHING EDUCATIVO Bajo el paraguas de las Inteligencias Múltiples de Gardner

No es el primero blog que escribo sobre coaching educativo, sin embargo, los cambios que se están produciendo tanto a nivel social como tecnológico, entre otros, deberían llevarnos a una profunda reflexión sobre qué estamos haciendo y qué deberíamos hacer.

Para Gardner existen un grupo de inteligencias independientes y distintas, ocho inteligencias: lingüística, lógico-matemática, espacial, musical, corporal-cinética, intrapersonal, interpersonal y naturalista. Está claro que muchos echamos de menos cosas importantes en la educación, pero bajo esta perspectiva igual se genera un gran agujero negro en nuestra educación si pretendemos educar en esa combinación. Nuestra educación sólo contempla un par de éstas, y dados los resultados que estamos obteniendo en los últimos años igual deberíamos ponernos las pilas analizando las experiencias de éxito que existen. Sin querer de momento profundizar más os dejo un vídeo que me ha pasado una de las mejores psicólogas de la educación en España, Ana Romeo. Espero lo disfrutéis, y no dudéis que sacaré alguna otra entrada al respecto por lo que respecta a las vivencias de un profesor universitario y coach en los diferentes proyectos educativos.

http://www.rtve.es/alacarta/#522257

PERDIENDO SINERGIAS, PERDIENDO COMPETITIVIDAD

No deja de llamarme la atención que en muchas empresas los diferentes departamentos son más enemigos que aliados y con ello la pérdida de sinergia es absoluta. Más que estar unidos por el mismo negocio, funcionan como unidades de negocio diferentes pero mutuamente dependientes, por lo que los roces y conflictos son continuos. Con el tiempo las empresas aprenden a no tener mucha comunicación entre departamentos, fruto de años de conflicto. Esto conlleva la separación paulatina de los departamentos, con unos vínculos de interacción entre sí muy débiles que son los que permiten que la organización sobreviva a su propia ineficiencia. Pero, ¿se puede hacer algo? Claro, lo primero es pensar cómo un director general (puede ponerse también el ejemplo de directivo, mando intermedio, coordinador, etc) no asume la responsabilidad de alinear los objetivos entre los directivos. Eso significa mostrar claramente los objetivos del equipo y compartirlos, es decir, analizarlos, discutirlos y comprometerse a conseguirlos. Esto conlleva que el equipo piensa como un todo más allá de su perspectiva individual. Este ejercicio es muy sano para generar equipos competitivos. Después debe tener en cuenta el grado que los diferentes departamentos construyen el proyecto y qué sinergias pueden establecerse entre ellos. La búsqueda de sinergias es la obsesión por la eficiencia. Y las sinergias deben ser claramente agradecidas y reconocidas por la dirección. Los diferentes directivos asumen que son miembros de un proyecto superior a ellos, superior a su departamento, y por lo tanto se deben a cómo conseguir esa contribución sinérgica.

LA ECONOMÍA DE LA TERCERA OLA ¿ESTAMOS PREPARADOS?

Está claro que cuando el futurólogo Toffler habló de la tercera ola creó la posibilidad de una nueva revolución conceptual de la empresa. En este sentido, la tercera ola no supone más que el cambio hacia la economía del conocimiento. Para ello son muchos los cambios que se deben asumir si queremos estar preparados, y todos ellos pasan por una sociedad más de servicios, más orientada hacia la calidad y el aprendizaje, con menos estructura y con una mayor preocupación por generar conocimiento compartido. En este sentido, el empleado o profesional se encuentra en un nuevo contrato psicológico. De hecho, si el empleado se relación con los puestos clave del negocio se quedará. Si no es el caso seguramente se externalizará, y en este sentido aprenderá a los nuevos conceptos de empleabilidad donde la actualización y utilidad de sus conocimientos en el mercado serán clave para su supervivencia y desarrollo. Por todo ello, los factores críticos de la tercera ola como dicen Hope y Hope (1997) son la confianza, la lealtad y el poder de las relaciones. Lo que el economista británico Alfred Marshall estructuraba desde los rendimientos crecientes que se caracterizaban por la observación, el posicionamiento, las organizaciones aplanadas, las misiones, los equipos y la astucia o talento. Por eso lo definía como un mundo de psicología, de cognición y de adaptación. Muy en línea con lo que decía Peter Drucker: “lo único que importará cada vez más en la economía nacional, así como en la internacional será la actuación de los directivos al hacer productivo el conocimiento”.

Estamos en una época de gran incertidumbre y grandes cambios y transformaciones. Y las organizaciones deben adaptarse a su entorno si quieren sobrevivir. Para ello deben ser organizaciones abiertas, vivas y que interactúen continuamente mostrando una gran porosidad y permeabilidad tanto de información como de tecnología, gestionando la innovación y el conocimiento.

¿Estamos preparados? Algunos sí y lo demuestran creciendo en esta época de modo sostenible y gradual. Otros no, como lo demuestra la gran cantidad de tejido empresarial dañado por esta situación tan crítica. Pero ¿cuál debería ser nuestro aprendizaje con esta tercera ola? Sencillamente, la gestión del cambio y la tolerancia a la incertidumbre. Dos competencias organizativas que debería plantearse hoy mismo si es usted empresario.

El nuevo aprendizaje: coaching educativo en acción

Llevo dando clases desde 1990, son ya veinte años de docencia tanto en la universidad como en las empresas. Son veinte años de conferencias, talleres, seminarios y jornadas. Y parece que fue ayer… Siempre he intentado hacer de las clases verdaderos espacios experienciales de aprendizaje que no de enseñanza. Y año tras año, creo, me he ido atreviendo a hacer y utilizar metodologías más diversas y variadas. Desde el año 2000 llevo aplicando técnicas de coaching en el aula, y sin embargo, después de diez años de experiencia, sigue sin dejar de asombrarme y sorprenderme. Si eres docente profesional sabrás a qué me refiero cuando notas que llegas, que magnetizas y que consigues implicar al aula. Eso es un verdadero reto y no siempre se consigue, ni siempre tienes las mismas fuerzas ni motivación. Pero a pesar de todos estos factores, lo que tengo claro es que la metodología del coaching es realmente transformadora en el aula. Trabajar desde el alumno es realmente potente, pero eso sí, no se permiten ni egos, ni jerarquías, ni soberbias ni orgullos. Es un espacio para compartir no para retar. Es un espacio de desarrollo no de control. Es un espacio de libertad no de rigidez. Es un espacio de autonomía no de soberanía. Os invito a ver este video y seguir reflexionando sobre el coaching educativo. Ya me diréis que os parece.

http://www.youtube.com/watch?v=o2M5M76j2Q8

Leopoldo Abadia, el sabio de la economía...

¿Quién no conoce a Leopoldo Abadía (http://www.leopoldoabadia.com/)? famoso por su magnífica entrada de blog que recibió millones de visitas y que dio lugar a su libro La Crisis Ninja y otros misterios de la economía actual y La hora de los sensatos. Pues acaba de publicar un nuevo libro ¿Qué hace una persona como tú en una crisis como esta? (Octubre 2010). Si algo tiene este autor afamado en muy corto espacio de tiempo es la claridad e inteligencia de los sabios. Desde su verbo fácil de diálogo comenta muchos aspectos relacionados con la economía doméstica por lo que algo que no llevamos muy bien los españoles lo hace digerible y sencillo, y ese arte que tiene no es fácil. Algunos podrán decir que es simple, pero muy al contrario, no hay nada más complejo que hacer de lo complejo algo sencillo. Cualquier profesor universitario rogaría por tener esa magia verbal. Y es que normalmente hacemos lo sencillo complejo lleno te tecnicismos impidiendo el acceso a la información a muchas personas. De hecho, un autor por todos conocido, Alex Rovira (http://www.alexrovira.com/), nos habla de la Psiconomía, una administración desde el alma o una economía con alma. Pero en realidad, desde hace ya muchos años, existe una disciplina científica llamada psicología económica y/o economía del comportamiento cuya asociación es la International Association for Research in Economics Psychology (http://www.iarep.org/), de la que he sido durante más de 15 años representante en España. Si algo tiene esta disciplina de la psicología económica es precisamente el estudio del comportamiento económico desde la subjetividad del individuo, con temas tan apasionantes como las conductas de ahorro, el consumo, la inversión, la percepción y las expectativas económicas, etc… Gracias Leopoldo por dar ese gran paso en la economía al hacerla más accesible a tantas personas.

PD. Leopoldo Abadía estará en Valencia en una jornada gratuita que organizo el 4 de Febrero en Valencia (http://jornadas.centrocoaching.es)

UNA EMPRESA DE ÉXITO. GESTIONANDO TALENTO EN EL 2011

El Sábado tuve la suerte de dar una conferencia en una empresa de éxito, una empresa que crece, que se expande y sobre todo que mantiene la ilusión para el 2011 e incluso con una planificación para el 2015. ¡Si, en efecto, existe! Cuando uno habla de la gestión del talento profesional bien sea al mundo de empresarios bien al de profesionales que mantienen su empleabilidad o buscan empleo, una de las sensaciones que se le queda siempre es que siempre predica al 12-15% de empresas que creen en estas cosas. Y no sólo eso, a veces nos quedamos con la sensación que predicamos para aquellos que ya están convencidos, por lo que la cuestión es ¿cómo llegar precisamente a los no convencidos? Yo siempre he pensado que si algo debe dominar mi camino es demostrar lo que pienso y digo. La acción, mis comportamientos, deben ser coherentes con lo que predico. Y eso es lo realmente difícil tanto en la empresa como en el individuo. De hecho, tengo al enorme suerte de que conmigo contacta mucha gente de la que “tiene buenas experiencias empresariales”, vamos de ese 12% que mencionaba.

Este Sábado antes que diera mi charla habló el director general, y comentó los logros de la empresa, uno por uno, área por área, y felicitó a todos personalizando, dando nombres y apellidos y datos. Y después habló del futuro hasta el 2015, de los planes de expansión y del crecimiento. Sin lugar a dudas logró cautivar a los 60 asistentes que eran mandos intermedios y dirección de la empresa (unos 700 empleados en cuatro países) y fue de ovación en ovación ante la maravillosa perspectiva de la empresa. Está claro que este no es el panorama actual genérico, pero también es un panorama que existe, afortunadamente hay empresas que siguen creciendo, expandiéndose y con la ilusión de seguir produciendo y generando empleo. El director general habló de la importancia de los planes de gestión del talento y del valor del capital humano. Y, paradójicamente, en esta empresa me lo creí. Suele ser un discurso recurrido por muchos directores generales, pero que cuando salen del auditorio ya huelen a rancio esas palabras. Sin embargo no era este el caso. Y eso me dio alas para poder hablar de la gestión del talento durante una hora de ejemplos y casos y lo que implica en la estrategia. ¡Cuántas empresas realizan una maravillosa formulación estratégica pero se olvidan que estos planes se tienen que poner en marcha y acción por el capital humano! Así da gusto. Y para conclusión, después de la participación de otro ponente, finalizó el presidente de la empresa. Y de nuevo, habló, y convenció. De nuevo así da gusto. Sencillamente quería seguir compartiendo con todos vosotros que no hace falta irse a Microsoft o Apple para hablar de grandes empresas que gestionan el talento, afortunadamente las tenemos también en la Comunidad Valenciana. Pero esto es como todo en la vida, vemos lo que queremos ver. No perdamos la ilusión y la creencia que tenemos empresas que son competitivas y que pueden gestionar bien su talento. Al menos yo lo creo, y lo veo. ¿Y vosotros?