Durante los últimos años se ha hablado mucho de la gestión del conocimiento como elemento clave de competitividad de las empresas. Y en efecto, la comprensión de las implicaciones de la gestión del conocimiento en la empresa puede que determine la competitividad de su negocio o proyecto. Normalmente se la vincula con los datos y la información, aspectos básicos ambos para que se dé el conocimiento. Pero lo que realmente determina el grado en que hay un aprendizaje en la organización y con ello una posible gestión del conocimiento es el talento del capital humano. De hecho, el conocimiento surge de la interpretación de esa información por el talento de la organización. Y es precisamente esa interpretación de la información lo que hace diferente y competitiva una empresa. Podemos todos trabajar con la misma información pero no con el mismo conocimiento. Por eso, al fin y al cabo, es tan importante el talento. El talento marcará la diferencia de si nuestra empresa es una gestora de información y datos, o de si se permite un aprendizaje organizativo y se gestiona el conocimiento que genera el capital humano. De hecho, la peculiaridad más interesante de la gestión del conocimiento es precisamente cómo trabajar con los intangibles, es decir, con lo tácito o no observable pero que en realidad es en si el puro conocimiento. Nuestra fascinación tecnológica (término que copio de uno de mis mentores profesionales, Ismael Quintanilla) nos hace conceptualizar la gestión del conocimiento sólo desde la parte HARD, es decir, desde la tecnología, las TIC, … todo aquello que proporciona un avance tecnológico a través de webs dinámicas, intranets, etc… Pero quedarse en esto sólo sería quedarse en la moda y no interiorizar este concepto tan dinámico e importante. Porque de hecho la gestión del conocimiento tiene una parte SOFT. Si ya saben, esa famosa caja negra de la economía que tanto asusta y que tan poco se estudia. Me refiero a todo lo relacionado con la gestión del talento. El clima organizativo, el diseño organizativo, el tipo de liderazgo, el sistema de incentivos, el desarrollo organizativo… todo esto condiciona en gran medida la posibilidad de implementar un buen sistema de gestión del conocimiento. De hecho, nuestros profesionales aprenden diariamente con sus experiencias y vivencias. Y la pregunta es precisamente ¿a dónde va ese aprendizaje? ¿se queda en el empleado? ¿cómo gestionar la organización para que aprenda? Yo suelo recurrir a una pregunta que permite entender hasta qué punto una organización trabaja desde la gestión del conocimiento. Y esta pregunta es: ¿Qué aprende nuestra organización? Me da igual si hablo de un proceso comercial, una reunión, un grupo de mejora, una relación de cliente interno, … ¿qué aprende la organización? Con esta simple pregunta recordamos a nuestros profesionales la necesidad de trabajar en equipo y permitir que otros aprendan de nuestras experiencias. Este compartir de experiencias cotidianas, algunas de éxito otras de fracaso permite que la organización, como un sistema complejo y dinámico, esté continuamente en proceso de aprendizaje. Los efectos son inmediatos y directos: más participación, más innovación, más eficiencia…Bueno existen muchos modelos, quizás el más nombrado es el de Nonaka y Takeuchi (1995). Pero sin ánimo de extenderme más sencillamente una última reflexión o pregunta: ¿cómo podemos aprender de nuestros profesionales y equipos para que lo que es tácito o intangible de sus experiencias pueda convertirse en explícito u observable? ¿Y al revés, cómo internalizar ese aprendizaje en las vivencias de nuestros profesionales? Este es el verdadero reto del siglo XXI, la organización que aprende y gestiona el conocimiento a través de un sistema de gestión del talento.
