EL BLOG DE ROBERTO LUNA CONTINUA EN SU WEB NUEVA www.robertoluna.es

Desde Noviembre 2016 he renovado mi pagina web incluyendo un apartado que integra mi blog dentro de la web, por eso esta web en blogspot se quedara solo con las entradas hasta 2016. A partir de ahora, todas las entradas nuevas estarán en www.robertoluna.es
Gracias
Roberto

EL PROBLEMA DE SER RECURSOS HUMANOS

Estamos en pleno siglo XXI viviendo nuevos modos de afrontar la realidad organizativa, nuevas maneras de gestionar y viviendo un entorno cambiante y turbulento capaz de afectad desde la más grande multinacional a la más pequeña empresa local. Todo está cambiando, relaciones, visión estratégica, visión de negocio, los sistemas y subsistemas organizativos, la tecnología, y así un sinfín de variables que nos rodean en la cotidianeidad.

EL TSUNAMI DEL CAMBIO EN LAS EMPRESAS Como dice Rafa Nadal, compitamos primero contra nosotros mismos

Estamos en una época no solo de cambio, sino que el tsunami del cambio ya lleva tambaleando la mayoría de mercados. Aquellas organizaciones que sepan surfear desde la profunda transformación sobrevivirán, las que no sencillamente se dejarán llevar por la fuerza del cambio y perderán el control de sus organizaciones. Como en el rafting, para tener control en un rápido de un río tenemos que “remar más rápido que la corriente”.  Gran parte de las organizaciones se preparan al cambio con pequeñas formaciones de directivos y sugerentes procesos de desarrollo organizativo, pero sin embargo no dejan de ser pequeñas anécdotas en el panorama actual. Comprender el cambio o tsunami del cambio es irse más a las raíces, es decir, tocar con profundidad los estilos de dirección tanto del principal CEO, Director General o propietario como del comité de dirección y mandos intermedios. Sin embargo, aquí nos topamos normalmente con el inmovilismo o con el “movilismo aparente”. No he encontrado mayor resistencia en las organizaciones que en sus cuerpos directivos donde desafortunadamente aún sigue triunfando el poder como principal mecanismo de promoción personal.

MI JEFE ESTÁ PREOCUPADO, DICE QUE NO SOY LIDER

Hablando con un colega en mi bella Denia, me encontré con un amigo de una empresa multinacional que me comentó preocupación en la empresa. Me dijo: “Rober, estoy preocupado porque mi jefe me dijo el otro día que no era un líder, y que o cambiaba eso o me cambiaba a mí”. Dice que su jefe acabó diciendo: “mi empresa necesita líderes para afrontar el futuro incierto”. Y sin decir más se largó. Consciente de esta conversación había pensado en llamarme pero fruto del destino, nos vimos ese día y tuvimos una conversación muy larga de la que intento resumir los contenidos.

¡Niños estresados! Pero ¿qué les estamos enseñando los adultos?

El director del colegio veía como las notas de los alumnos en la selectividad no eran del todo buenas, y rápidamente llamo a su equipo. Se le notaba nervioso, su profesionalidad estaba en juego. Su discurso fue corto pero directo. Tendrían que apretar mucho más a los estudiantes “pequeños” para garantizar que llegaran con más nivel conforme crecieran. Los miembros de su equipo se pusieron nerviosos y hablaron con los coordinadores de curso y así uno tras otro fue pasando y descargándose la presión. Eso hizo que un profesor tras otro llegara ese día a clase con más fuerza, y con la intención de poner más deberes. El niño lo anotó en la agenda, tenía deberes de castellano, inglés, matemáticas y ciencias. Y llegó a casa, sobre las 5,30 se puso a trabajar, como bien podía y sabía, solo y a veces con la mirada dura de sus padres que veían sorprendidos y agobiados la cantidad de deberes que traía. El profesor le había dicho que eran 10 minutos de cada asignatura. La realidad era muy distinta, pues aparte de los deberes tenían exámenes cuatro de los cinco días de la semana siguiente. Los padres comenzaron a estresarse, y algún grito se escapó. El niño, a su modo, hacía los deberes, pero también era consciente que esa tarde ya no jugaría, además sabía que pronto le llamarían para la ducha, la cena y a dormir. Y el fin de semana le tocaría estudiar para prepararse los exámenes. Y es que al final, el niño se estaba estresando, no jugaba apenas, y de vez en cuando hasta contestaba a sus padres, cosa que no había hecho antes.

¿Qué pasa con tus curvas? Aprendiendo de Charles Handy (parte 1)

Libro Charles Handy AMAZON

Sí, no me he equivocado con el título, resulta que este irlandés de 83 años muy prolífico en sus ideas sobre todo por lo provocadoras y diferentes con respecto al empleo, la empresa y la dirección, acaba de sacar un nuevo libro titulado “la segunda curva (The Second Curve, editorial RandomHouse). No sé de cuántas curvas hablamos, aunque Charles nos dice que estaría bien que nos planteáramos una segunda curva, un cambio transformacional en nuestras vidas para poder seguir creciendo como profesionales y como personas. Porque Handy nos dice como gran humanista que es que desde su creencia optimista cada uno de nosotros tiene la semilla de la posibilidad (the Golden seed). Y que por eso, si lo supiéramos, si la fertilizáramos, si la regáramos y la cuidáramos, nos podría llevar a nuestra realización personal.

¿PERO DE VERDAD GESTIONAMOS EL TALENTO? Retos, reflexiones y un test…

Aunque se ha escrito ya mucho sobre la gestión del talento, en términos generales apenas hemos avanzado. No hay más que ver a las empresas para comprender todos los retos que nos quedan por delante. La ciencia siempre se ha caracterizado por ir muy por delante de la práctica, incluso a veces olvidándose se ésta. Y la práctica profesional con toda su velocidad y sistemas de poder en las organizaciones pocas veces acude a la ciencia lenta y teórica. Aunque no es esta una entrada sobre la necesidad de investigar más (ver entrada 9 minutos de ciencia, 9 minutos de desarrollo), pues es verdad que en la dirección de personas y el coaching ejecutivo aún no hay una unión muy fuerte entre la teoría y la práctica (ver entrada, la investigación en coaching. Lo científico y lo aplicado). Por eso sigo empeñado en intentar conectar mucho más ambos mundos (ver publicación prensa). En otras entradas he comentado la gestión del talento desde un modelo teórico (ver entrada blog) y el modelo que vincula la gestión del talento con la satisfacción (explica un 49%) y ésta sobre el rendimiento laboral (explica un 20%) (ver entrada blog).  Así, en otras publicaciones he comentado la necesidad de acercarse a 5 claves para la gestión del talento (ver publicación prensa). Avancemos un poco más en esta entrada.

¿MAYORES INGRESOS, IGUAL FELICIDAD? CUESTIONANDO LA PARADOJA DE EASTERLIN

La Paradoja de Easterlin nos dice que un aumento de nuestros ingresos NO reporta un aumento de felicidad, claro está en países donde las necesidades básicas están cubiertas. Pero ¿se puede decir hoy en día con la gran desigualdad que tenemos que esta paradoja sigue siendo veraz? La desigualdad ha provocado que las necesidades básicas no estén cubiertas en muchos individuos. Y la polarización social es uno de los viejos fantasmas que de nuevo está apareciendo en nuestras economías.

¿VOCACION PROFESIONAL O BUSCAR TRABAJO?

Un estudio de la Universidad de Chicago encontró que los profesionales más felices y comprometidos eran los que se ubicaban en profesiones vocacionales. Pero no todo es tan fácil como suena, sobre todo teniendo en cuenta tanto el gran paro que existe como la difícil adecuación entre las preferencias personales y el mercado laboral. Esta relación se está haciendo cada vez más compleja lo que exige incluso un mayor sacrificio y esfuerzo a aquellos que persiguen, aun con todo, su trabajo vocacional. Pues de hecho diversos estudios nos demuestran que nuestras primeras experiencias nada o poco tienen que ver con nuestra elección profesional.

¡LA DIFERENCIA DEBER SER EL TALENTO NO EL GÉNERO…!

Los que trabajamos desde la gestión del talento no deja de sorprendernos cómo evoluciona la sociedad y las empresas a nivel tecnológico pero tan poco a nivel mental y de evolución personal. Si miramos hacia atrás podremos ver una gran evolución en el tema de la mujer, de hecho si habláramos con Clara Zetkin que en 1910 propuso el 8 de marzo como Día Internacional de la Mujer Trabajadora, o con cualquiera de las costureras que se pusieron en huelga en 1857, seguramente podría ver con gran alegría la situación actual. Sin embargo, desde otra perspectiva, podemos pensar que han pasado más de 100 años y aún seguimos con determinados sesgos y prejuicios, difíciles de comprender e incluso de erradicar. ¿Cómo puede ser que haya tal brecha laboral entre el hombre y la mujer?

LEALTAD LABORAL O GESTIÓN DEL TALENTO

Hasta hace bien poco las empresas más valoradas eran aquellas que más trabajo estable proporcionaban, de hecho, esto era un indicativo de su “preocupación” por el personal. Esta famosa lealtad se ha llamado de muchas maneras tanto  a nivel profesional como científico: compromiso, confianza, lealtad, apoyo, etc… y en todas se obtenían resultados directos con la satisfacción laboral y por lo tanto con la productividad o esfuerzo personal por la empresa.

LA FELICIDAD Y OTROS ASUNTOS BANALES….

¿Quién no desea la felicidad en su vida? Bajo esta premisa, el ser humano dedica gran parte de su tiempo a “intentar” ser feliz, pero muy pocos lo logran. Quizás porque algunos lo son sin saberlo bien y siguen buscando, y otros porque en el camino se despistaron por el camino del consumo de bienes y posesiones como principal sustento de su “aparente” felicidad. Pero ¿cómo definirla para comprenderla? Algunos de nuestros principales sabios nos dicen que precisamente la mejor manera de definirla es su no definición sino su sentimiento, quien está dentro sabe lo que es. Pero  ¿cómo encontrarla? ¿existe alguna clave? En este sentido si recurrimos a D. José (Ortega y Gasset), mi personal guía en muchos aspectos filosóficos, nos dice “el hombre es una entidad extrañísima que para ser lo que es, necesita averiguarlo”, y distingue entre ocupaciones trabajosas y felicitarias. Estas últimas que son las que nos interesan vienen guiadas por una “vocación general y común a todos los hombres. Todo hombre, en efecto, se siente llamado a ser feliz, pero en cada individuo esa difusa apelación se concreta en un perfil mas o menos singular con que la felicidad se le presenta”. Por ello acaba concluyendo que la felicidad es “la vida dedicada a ocupaciones para las cuales cada hombre tiene singular vocación”.

LOS 10 MANDAMIENTOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO: Empleados High-Potential o equidad organizativa o ambos.

Una pregunta frecuente que me hacen en las conferencias de gestión del talento es precisamente cómo mantener el equilibrio al tener un cuerpo de empleados “elegidos”, los denominados high-potencial y al mismo tiempo no romper la equidad en la organización. Recordemos que toda exclusión sin justificar o no objetiva puede generar un grave problema en el clima y la justicia percibida de la organización.

LA GESTIÓN DEL TALENTO EN 5 CLAVES: MÁS ALLÁ DE LA MODA

Hace unos años María, como Directora de Recursos Humanos, escuchó la palabra gestión del talento y le pareció una moda nueva que surgía como había pasado con muchas otras palabras que había oído en conferencias como la gestión del conocimiento, o el aprendizaje organizativo… , y lo común a estas nuevas tendencias es que todas intentaban avanzar en las teorías del conocimiento en su aplicación al capital humano. De hecho, María siempre que iba a un seminario o a alguna charla escuchaba con avidez de cara a poder implementar algo en su organización. Pero muchas veces le costaba adaptar esos modelos a su empresa donde aun primaban prácticas de administración de personal más que de desarrollo organizativo.

¡TÚ SI QUE TIENES POTENCIAL! Analizando la potencialidad en las organizaciones

Desde el primer estudio de McKinsey en 1997 popularizando el término “la guerra del talento” muchas organizaciones buscan con ahínco lo que se denomina los “altos potenciales del talento”. Y aunque parece fácil identificar alguien con talento, sencillamente viendo cómo trabaja, quizás es más difícil de lo que parece operativizar, medir y gestionar tanto el talento como la potencialidad de los profesionales. Está claro que podemos tener una perspectiva inclusiva donde todas las personas de la organización tienen potencial y el objetivo es por tanto buscar la excelencia en cada una de ellas. Pero también podemos utilizar una perspectiva exclusiva y sencillamente detectar o bien los profesionales con más talento o los puestos clave de la organización separando lo que se denominan equipos A (alto potencial), B (normales) y C (bajo potencial).

10 PINCELADAS PARA UNA EDUCACIÓN CON FUTURO

Había pensado titularlo "Fabricando niños: De recipientes a actores en la educación"que quizás lo encuentre excesivo pero sinceramente creo estamos en una situación donde aparte de la negrita y las mayúsculas es difícil decir las cosas y que los que toman decisiones políticas y educativas escuchen. Pero al final he preferido ser más positivo con el título, espero os guste. Ya me comentareis. 

Hace unas semanas, regresando del trabajo a casa, me encontré con mi niña de 9 años estresada porque al día siguiente tenía un examen en el colegio y no se lo sabía. Esto me hizo reflexionar pues dejé mi chaqueta y estuve de 20h a 22h con ella disfrutando de los contenidos y hablando con ella para que comprendiera. Las conclusiones de esas dos horas las marco en este decálogo:

Con la lupa en la gestión del talento

Pero ¿cómo se mide el talento?

Todo el mundo habla de él pero es resbaladizo. En muchos foros yo hablo de la mirada del talento, con lo cual creo lo complico más, pues en efecto la mirada es una intuición basada en mucha experiencia de medición mediante entrevistas, feedback 360º y multifuente, test psicológicos y cognitivos, centros de evaluación y pruebas de simulación entre otros. Solo de estas aplicaciones podemos tener experiencia en la “mirada del talento”.

Pero ¿qué nos dicen algunos datos?

DECÁLOGO DEL COACHING EDUCATIVO: ALGO MÁS QUE UNA MODA

Desde hace más de diez años que practico el coaching educativo en mis aulas universitarias, y si algo os diría claramente es que el coaching ha venido a quedarse, no es una moda, ni una simple palabra que traducida signifique entrenamiento. El coaching educativo tiene tal potencia transformadora en el aula que solo viéndolo en vivo uno puede creer lo que está pasando. Y lo más importante es que los resultados son muy visibles y significativos. 

Pero ¿qué de diferente aporta el coaching educativo al alumno?

REFLEXIONES SOBRE LA EDUCACIÓN QUE VIENE O DEBERÍA VENIR

No cabe duda que una de las grandes singularidades de este país ha sido su gran salto en la educación de sus jóvenes. Ese gran legado heredado de otras generaciones proviene de estigmas históricos que marcaron una motivación a que sus descendientes tuvieran al menos lo que ellos no tuvieron, una educación. Han pasado ya muchos años de aquellos años de post-guerra y las nuevas generaciones han crecido con anhelos muy orientados a una educación que conformara el futuro de un país. Hasta este punto, es indudable el gran progreso y avance que hemos tenido.

¡ATREVETE A VER CON 3D LA GESTION DEL TALENTO!

¿Quién no ha oído hablar de la gestión del talento? Al menos, todos utilizamos esta palabra de modo diario cuando nos referimos a personas o personajes que tienen un alto calado profesional como puede ser Rafa Nadal o Fernando Alonso, entre otros. También en el mundo artístico cuando escuchamos una voz sobrenatural, decimos que tiene un “talento” especial. En todo caso, siempre nos referimos a una alta competencia profesional en un área específica, demostrando que sobresale del resto y por lo tanto siendo un ejemplo de excelencia.