Desde el primer estudio de McKinsey en 1997 popularizando el
término “la guerra del talento” muchas organizaciones buscan con ahínco lo que
se denomina los “altos potenciales del talento”. Y aunque parece fácil identificar
alguien con talento, sencillamente viendo cómo trabaja, quizás es más difícil
de lo que parece operativizar, medir y gestionar tanto el talento como la
potencialidad de los profesionales. Está claro que podemos tener una
perspectiva inclusiva donde todas las personas de la organización tienen
potencial y el objetivo es por tanto buscar la excelencia en cada una de ellas.
Pero también podemos utilizar una perspectiva exclusiva y sencillamente
detectar o bien los profesionales con más talento o los puestos clave de la
organización separando lo que se denominan equipos A (alto potencial), B
(normales) y C (bajo potencial).
En realidad todos estos conceptos se
acaban entremezclando. ¿Queremos decir lo mismo con potencial que con talento?
¿Acaso el empleado excelente es el de alto talento? ¿Es lo mismo empleabilidad
que talento? En todas estas disquisiciones parece se mezclan bastantes
conceptos que con el ánimo de ser más bien práctico que teórico vamos a
intentar diferenciar sobre todo focalizándonos en lo que significa
potencialidad.
Si algo preocupa a las empresas hoy en día es precisamente
el cambio y su gestión. ¿Quién no ha oído al director general o empresario
poniendo firmes a sus directivos para intentar conseguir comportamientos
innovadores o de cambio dentro de la organización? Parece el nuevo grial de las
organizaciones. Pero está claro que si el entorno cambia de un modo vertiginoso
se puede comprender fácilmente que queramos saber si tenemos las personas
adecuadas para seguirnos en ese proceso o viaje profesional. Aquí es donde
precisamente la potencialidad cubre un papel fundamental. Quizás el único
matiz a añadir es precisamente que la potencialidad de los profesionales se
mide acorde a unas competencias alineadas con las estrategias presentes y
futuras de la organización. Eso por lo tanto requiere una reflexión
organizativa importante y una capacidad estratégica deliberada.
Pero ¿qué entendemos entonces por potencial o talento
potencial? Podemos entenderlo como la posibilidad de los profesionales de
llegar a ser más de lo que son alineados a la organización. Esto claramente
implica un crecimiento, desarrollo y evolución del profesional. Y por lo tanto
una actitud hacia el desarrollo y la mejora importante. Por lo tanto nos habla
de diferentes roles o puestos de trabajo al que tengamos actualmente y nos
habla de un tiempo futuro. En este sentido las organizaciones están volcadas en
precisamente establecer planes de sucesión exitosos para garantizar que el
crecimiento o cambio organizativo no va a afectar a su competitividad. Pero
claro si es algo sobre el futuro, ¿cómo podemos garantizar la potencialidad de
alguien? ¿Cómo podemos medirlo? Muchas organizaciones intentan delimitar el potencial
sobre posibles ascensos a otros puestos, o de nivel directivo, o la capacidad
de asumir una perspectiva más amplia en el liderazgo. Pero también se habla de
potencialidad para alcanzar unos objetivos de excelencia. Lo que está claro es que no se debe confundir
rendimiento con potencialidad, pues un rendimiento actual no es garantía de un
rendimiento futuro en otro puesto, cargo o competencia. Pero lo más importante
es que en los últimos años la identificación de lo que se denomina “alto
potencial” se ha vuelto clave en las
estrategias de gestión del talento. Aunque después la casuística concreta te
haga ver que cada empresa lo aplica como puede y de modo diferente. No es de
extrañar que en los últimos años se hayan celebrado tantos congresos,
conferencias y workshops precisamente para compartir este tipo de
conocimientos.
Lo que está claro es que todos tenemos potencial pero ¿para
qué? Esa es la cuestión…descúbralo usted mismo, esa es su misión...
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