COACHING PERSONAL, DESARROLLO PERSONAL

Desde hace ya mucho tiempo el desarrollo personal ha sido un área importante en la evolución y mejora de las personas. Yo personalmente lo descubrí profesionalmente (aunque no personalmente donde ya en mi escritorio había mucha literatura de desarrollo personal y filosofía existencialista) en el año 1987 cuando comencé a leer manuales y libros de especialización de la Gestalt, de Perlz, de Rogers, Maslow, Jung, Adler, Ericson, Allport… todo un cuerpo de humanistas que se distinguían precisamente de la psicología clínica tradicional al plantear que todos podemos mejorar como personas y que esa mejora y crecimiento es la vida misma. Eso fue quitarle la patología a la psicología, y también comenzar a focalizarse en el lado positivo de evolución y desarrollo de las personas. Este simple cambio fue muy importante para entender la implicación de la psicología en la vida cotidiana. Estos autores de la segunda mitad del siglo XX marcaron toda una corriente que será vital para comprender el sentido del coaching personal en el sentido que lo comprendemos hoy en día, en una visión del desarrollo del ser humano con una clara orientación a objetivos y a un plan de acción, pero siempre desde la persona que vivencia el proceso. Por eso, el desarrollo personal es y será tan importante en la vida cotidiana de las personas, porque en realidad ayuda en el día a día a orientar, replantear, pensar, actuar, decidir… ayuda al ser humano en su desarrollo. Rogers, claro exponente de la psicología humanista, en su “psicoterapia centrada en el cliente” marcó ya una diferencia fundamental entre el concepto de cliente y paciente. El cliente es responsable y libre, alguien activo que decide en su proceso. ¿Os suena todo esto? No debemos olvidar de donde provienen las principales ideas del coaching personal. Como decía Rogers, más que una técnica es un enfoque, una actitud. Y en este sentido destacaba tres actitudes base: la aceptación incondicional positiva, la empatía centrada en la persona y la autenticidad. Pero bueno otro día haremos un especial Rogers que bien merece la pena. Sencillamente, este blog y otros que espero poner, son un llamamiento a profundizar en muchas de las raíces del coaching personal para integrar mejor su comprensión. Para quizás reflexionar sobre la importancia de trabajar con personas en su desarrollo personal, en su complejidad, en su ser sistémico, en su ser emocional.

LIMITES: COACHING PERSONAL VS COACHING EJECUTIVO

Hablando el otro día con un amigo me comentó que había pasado por manos de varios profesionales de la psiquiatría,y de la psicología, y que ahora estaba con un coach personal. Mi amigo tenía un trastorno fóbico bastante común, pero me llamó poderosamente la atención que ante una fobia se metiera también un coach personal. Claro mi primera pregunta fue ¿pero ese coach personal es psicólogo clínico? No se si me entienden, pero vería un poco atrevido y por supuesto nada ético que ante un trastorno fóbico se atreviera una persona por haber recibido un curso de 120 horas. Creo que este es un tema recurrente en muchos foros, y a pesar de mi mayor y más profundo respeto al coaching personal, sigo creyendo que éticamente es un ámbito de intervención y especialización del psicólogo clínico. Yo desde luego no llamaría a un coach personal para resolver o diagnosticar un trastorno de hiperactividad de un niño o de bulimia o anorexia, sencillamente llamaría a un psicólogo clínico y si puede ser, especializado en estos temas. Creo el coaching personal es una herramienta de gran poder para el psicólogo clínico, y espero que pronto se regularice a través del colegio oficial de psicólogos. Del mismo modo que creo que en el ámbito de la empresa, el coach ejecutivo, de empresa, organizativo, … su principal arma es proceder del mundo de la empresa y en este caso no necesariamente ser psicólogo sino comprender los códigos de la empresa, saber interpretar un balance, analizar una estrategia o un diseño organizativo, y a partir de ese conocimiento poder ayudar desde el directivo o profesional que lo requiera. Creo que ambos matices son importantes, incluso sabiendo que hay grandes colegas coaches personales que no son psicólogos, pero más allá del conocimiento personal, creo que se deber regular mejor a como está actualmente. Me acuerdo en la jornada que celebramos recientemente en el colegio oficial de psicólogos en Valencia, donde impartí una conferencia, pregunté cuántos de los psicólogos asistentes procedían de la psicología clínica (más o menos fueron la mitad unos cuarenta) y les dije que desde mi humilde opinión, poder optar a la especialización de coaching personal era un ámbito muy atractivo para ellos donde si se regulara bien podrían tener un posicionamiento claro y éticamente justificado. Por otro lado, pregunté cuántos procedían de la psicología del trabajo o de las organizaciones (más o menos la otra mitad) y del mismo modo les comenté las enormes posibilidades que hay en el mundo de la empresa con el coach ejecutivo, eso sí, desde su conocimiento de la empresa, pues en el coaching ejecutivo son más los ingenieros, licenciados en ADE, en empresariales, abogados, etc… y por lo tanto es un espacio, que como los recursos humanos, comparten afortunadamente muchas disciplinas académicas.

Creo que aún hace falta mucho debate en estos temas… pero sobre todo nos debe guiar el cliente, lo que éticamente sea más correcto para nuestro cliente. El debate sigue abierto…

PD. Por cierto perdonar pero estoy casi de vacaciones y he bajado algo el ritmo de entradas, pero no dudéis que en Septiembre, con energías renovadas, mantendré mi regularidad. Felices vacaciones a tod@s.

gestión de proyectos y personas: una combinación perfecta

Hoy he tenido la suerte de impartir una conferencia de mas de dos horas sobre liderazgo y coaching en la dirección de proyectos y personas. Organizado por el Master DAP Exceutive Master in Project Management (http://www.master-dap.org) y dirigido por mi amigo Rafael Lostado, una de los profesores de mi facultad de economía con más experiencia profesional demostrada por su amplio conocimiento del mercado y de las empresas. Bajo el nombre de XXIV Jornadas de Desarrollo Profesional de Project Management Master DAP, durante los días , 8 y 9 de Julio de 2010, muchos alumnos de diferentes partes de España se han dado cita en la Universidad de Valencia.

El Project Management es un área de gran impacto en la empresa por su papel de control de recursos tan ajustado. En este sentido, el complemento de la dirección de personas bajo perspectivas de la gestión del talento, con la metodología del Project Management hace a las empresas de una ventaja competitiva importante. Controlar presupuestos, tiempos, establecer criterios… en el fondo objetivar todos los procesos para obtener no sólo eficacia y eficiencia. Todo eso es posible con el Project Management y su metodología. Pero ¿y las personas? De eso trataba mi charla, los procesos no pueden ignorar a las personas, al contrario deben ser establecidos por personas para que se puedan cumplir, plantear objetivos alcanzables y sobre todo compartidos. La formulación es importante pero donde fallan la mayoría de proyectos empresariales es en la implementación, en su puesta en marcha. Por eso, la conferencia de hoy ha intentado precisamente dotar a los profesionales Project Managers de una visión también importante de la parte soft de la empresa, de los recursos humanos, de la dirección de personas, de la gestión del talento y el valor de las herramientas competenciales y del desarrollo directivo tipo mentoring o coaching ejecutivo entre otros. Los profesionales de este tipo de master son empresarios, directivos, profesionales de experiencia en el mercado que buscan la eficiencia en sus procesos y seguir creciendo y desarrollándose. En este sentido, su curiosidad ha sido realmente de admiración, ello ha permitido que hubieran muchas preguntas y debate en la conferencia. Y eso me ha permitido disfrutar de preguntas de gran calado por profesionales que buscan hacerlo mejor continuamente en el mercado. Gracias a todos por compartir esas horas conmigo. Sólo espero no olvidéis la importancia de las personas en los proyectos. Gracias.

LA INVESTIGACIÓN EN COACHING. LO CIENTÍFICO Y LO APLICADO

La verdad es que al estar entre dos caballos, es decir, entre la ciencia y lo profesional, uno se da cuenta de las exigencias de una parte y las debilidades de la otra y viceversa. Desde que estoy trabajando en coaching ejecutivo, vease el año 2000 más o menos con los primeros cursos en la universidad de coaching para mis alumnos y mis primeras intervenciones, he de decir que he intentado acumular todo lo publicado en coaching tanto a nivel científico como profesional. Cuando hablo a nivel científico me refiero a revistas cientificas que han pasado por procesos de doble revisión externa ciega de expertos en la materia… Y cuando digo profesional me refiero al menos a revistas de divulgación profesional de reconocido prestigio en el sector. Por un lado, a nivel científico no hay tanto publicado, y a nivel profesional hay mucho pero muy variopinto. Por otro lado estudios de mercado profesionales que analizan las prácticas de coaching se han hecho varios pero desde la perspectiva del coaching en general, es decir, incluyendo el coaching personal. Sin embargo, en AECOP trabajamos sólo el coaching organizativo o ejecutivo, y hay más bien poco publicado. Tenemos algún estudio internacional del que nos hacemos una idea pero poco más.

La buena nueva es que como profesor del doctorado de dirección de empresas, ya estoy colaborando en varios proyectos de tesis que intentan profundizar en el coaching ejecutivo dentro de las estrategias de desarrollo organizativo en las empresas. A este nivel, de mi equipo tenemos una persona que está muy centrada su tesis doctoral en coaching y que espero en un par de años pueda dar a la luz todo el material y la investigación. Por otro lado, desde Barcelona también apoyo un trabajo de coaching ejecutivo, y ahora desde Colombia también apoyaré un trabajo de investigación sobre coaching ejecutivo. Poco a poco comenzamos a movilizar la ciencia por el estudio de una temática de gran interés profesional. Sin embargo, he de decir que la problemática desde la ciencia es complicada, pues debemos delimitar marco teórico, estudios previos, etc… y esto complica el avance y sobre todo la validez del estudio por la falta de apoyo científico. Esto mismo me ha pasado con el estudio de la gestión del talento, donde los círculos científicos penalizan en gran medida tal concepto por ser poco científico y ateórico. Sin embargo, sé que es cuestión de tiempo, varios colegas mios del departamento de dirección de empresas ya comienzan a presentar publicaciones con este concepto, y me consta que en Barcelona ya hay en marcha una primera tesis. En Valencia también tengo una persona trabajando el concepto para un trabajo de investigación y en Colombia también tendré en breve una persona en el estudio de la gestión del talento. De nuevo poco a poco. ¿Quién dijo que la ciencia fuera fácil? No se si lo sabéis pero investigar en este país es cuestión quijotesca… y en eso estamos, a pesar de la reducción de presupuestos de investigación, a pesar de la carencia de apoyos institucionales,… muy a pesar de estos pesares, yo sigo… sobre todo porque es una cuestión de “misión personal”… creo en la ciencia y en la investigación y por eso con o sin apoyo, seguiremos trabajando por poner puentes entre la ciencia y la profesión en la dirección de empresas. No dudéis que en cuanto tengamos resultados de investigación este blog será el primero en saberlo… para algo estáis ahí todas las semanas.

Gracias a tod@s.