EL BLOG DE ROBERTO LUNA CONTINUA EN SU WEB NUEVA www.robertoluna.es

Desde Noviembre 2016 he renovado mi pagina web incluyendo un apartado que integra mi blog dentro de la web, por eso esta web en blogspot se quedara solo con las entradas hasta 2016. A partir de ahora, todas las entradas nuevas estarán en www.robertoluna.es
Gracias
Roberto

EL PROBLEMA DE SER RECURSOS HUMANOS

Estamos en pleno siglo XXI viviendo nuevos modos de afrontar la realidad organizativa, nuevas maneras de gestionar y viviendo un entorno cambiante y turbulento capaz de afectad desde la más grande multinacional a la más pequeña empresa local. Todo está cambiando, relaciones, visión estratégica, visión de negocio, los sistemas y subsistemas organizativos, la tecnología, y así un sinfín de variables que nos rodean en la cotidianeidad.

EL TSUNAMI DEL CAMBIO EN LAS EMPRESAS Como dice Rafa Nadal, compitamos primero contra nosotros mismos

Estamos en una época no solo de cambio, sino que el tsunami del cambio ya lleva tambaleando la mayoría de mercados. Aquellas organizaciones que sepan surfear desde la profunda transformación sobrevivirán, las que no sencillamente se dejarán llevar por la fuerza del cambio y perderán el control de sus organizaciones. Como en el rafting, para tener control en un rápido de un río tenemos que “remar más rápido que la corriente”.  Gran parte de las organizaciones se preparan al cambio con pequeñas formaciones de directivos y sugerentes procesos de desarrollo organizativo, pero sin embargo no dejan de ser pequeñas anécdotas en el panorama actual. Comprender el cambio o tsunami del cambio es irse más a las raíces, es decir, tocar con profundidad los estilos de dirección tanto del principal CEO, Director General o propietario como del comité de dirección y mandos intermedios. Sin embargo, aquí nos topamos normalmente con el inmovilismo o con el “movilismo aparente”. No he encontrado mayor resistencia en las organizaciones que en sus cuerpos directivos donde desafortunadamente aún sigue triunfando el poder como principal mecanismo de promoción personal.

MI JEFE ESTÁ PREOCUPADO, DICE QUE NO SOY LIDER

Hablando con un colega en mi bella Denia, me encontré con un amigo de una empresa multinacional que me comentó preocupación en la empresa. Me dijo: “Rober, estoy preocupado porque mi jefe me dijo el otro día que no era un líder, y que o cambiaba eso o me cambiaba a mí”. Dice que su jefe acabó diciendo: “mi empresa necesita líderes para afrontar el futuro incierto”. Y sin decir más se largó. Consciente de esta conversación había pensado en llamarme pero fruto del destino, nos vimos ese día y tuvimos una conversación muy larga de la que intento resumir los contenidos.

¡Niños estresados! Pero ¿qué les estamos enseñando los adultos?

El director del colegio veía como las notas de los alumnos en la selectividad no eran del todo buenas, y rápidamente llamo a su equipo. Se le notaba nervioso, su profesionalidad estaba en juego. Su discurso fue corto pero directo. Tendrían que apretar mucho más a los estudiantes “pequeños” para garantizar que llegaran con más nivel conforme crecieran. Los miembros de su equipo se pusieron nerviosos y hablaron con los coordinadores de curso y así uno tras otro fue pasando y descargándose la presión. Eso hizo que un profesor tras otro llegara ese día a clase con más fuerza, y con la intención de poner más deberes. El niño lo anotó en la agenda, tenía deberes de castellano, inglés, matemáticas y ciencias. Y llegó a casa, sobre las 5,30 se puso a trabajar, como bien podía y sabía, solo y a veces con la mirada dura de sus padres que veían sorprendidos y agobiados la cantidad de deberes que traía. El profesor le había dicho que eran 10 minutos de cada asignatura. La realidad era muy distinta, pues aparte de los deberes tenían exámenes cuatro de los cinco días de la semana siguiente. Los padres comenzaron a estresarse, y algún grito se escapó. El niño, a su modo, hacía los deberes, pero también era consciente que esa tarde ya no jugaría, además sabía que pronto le llamarían para la ducha, la cena y a dormir. Y el fin de semana le tocaría estudiar para prepararse los exámenes. Y es que al final, el niño se estaba estresando, no jugaba apenas, y de vez en cuando hasta contestaba a sus padres, cosa que no había hecho antes.

¿Qué pasa con tus curvas? Aprendiendo de Charles Handy (parte 1)

Libro Charles Handy AMAZON

Sí, no me he equivocado con el título, resulta que este irlandés de 83 años muy prolífico en sus ideas sobre todo por lo provocadoras y diferentes con respecto al empleo, la empresa y la dirección, acaba de sacar un nuevo libro titulado “la segunda curva (The Second Curve, editorial RandomHouse). No sé de cuántas curvas hablamos, aunque Charles nos dice que estaría bien que nos planteáramos una segunda curva, un cambio transformacional en nuestras vidas para poder seguir creciendo como profesionales y como personas. Porque Handy nos dice como gran humanista que es que desde su creencia optimista cada uno de nosotros tiene la semilla de la posibilidad (the Golden seed). Y que por eso, si lo supiéramos, si la fertilizáramos, si la regáramos y la cuidáramos, nos podría llevar a nuestra realización personal.

¿PERO DE VERDAD GESTIONAMOS EL TALENTO? Retos, reflexiones y un test…

Aunque se ha escrito ya mucho sobre la gestión del talento, en términos generales apenas hemos avanzado. No hay más que ver a las empresas para comprender todos los retos que nos quedan por delante. La ciencia siempre se ha caracterizado por ir muy por delante de la práctica, incluso a veces olvidándose se ésta. Y la práctica profesional con toda su velocidad y sistemas de poder en las organizaciones pocas veces acude a la ciencia lenta y teórica. Aunque no es esta una entrada sobre la necesidad de investigar más (ver entrada 9 minutos de ciencia, 9 minutos de desarrollo), pues es verdad que en la dirección de personas y el coaching ejecutivo aún no hay una unión muy fuerte entre la teoría y la práctica (ver entrada, la investigación en coaching. Lo científico y lo aplicado). Por eso sigo empeñado en intentar conectar mucho más ambos mundos (ver publicación prensa). En otras entradas he comentado la gestión del talento desde un modelo teórico (ver entrada blog) y el modelo que vincula la gestión del talento con la satisfacción (explica un 49%) y ésta sobre el rendimiento laboral (explica un 20%) (ver entrada blog).  Así, en otras publicaciones he comentado la necesidad de acercarse a 5 claves para la gestión del talento (ver publicación prensa). Avancemos un poco más en esta entrada.