Aunque se ha escrito ya mucho sobre la gestión del talento, en
términos generales apenas hemos avanzado. No hay más que ver a las empresas
para comprender todos los retos que nos quedan por delante. La ciencia siempre
se ha caracterizado por ir muy por delante de la práctica, incluso a veces
olvidándose se ésta. Y la práctica profesional con toda su velocidad y sistemas
de poder en las organizaciones pocas veces acude a la ciencia lenta y teórica. Aunque
no es esta una entrada sobre la necesidad de investigar más (ver entrada 9
minutos de ciencia, 9 minutos de desarrollo), pues es verdad que en la
dirección de personas y el coaching ejecutivo aún no hay una unión muy fuerte
entre la teoría y la práctica (ver entrada, la
investigación en coaching. Lo científico y lo aplicado). Por eso sigo
empeñado en intentar conectar mucho más ambos mundos (ver
publicación prensa). En otras entradas he comentado la gestión del talento
desde un modelo teórico (ver
entrada blog) y el modelo que vincula la gestión del talento con la
satisfacción (explica un 49%) y ésta sobre el rendimiento laboral (explica un
20%) (ver
entrada blog). Así, en otras
publicaciones he comentado la necesidad de acercarse a 5 claves para la gestión
del talento (ver
publicación prensa). Avancemos un poco más en esta entrada.
